一，企業如何找到精準的高端候選人？不如說企業用什么標準才能選到好獵頭
        許多金融企業都非常煩惱，派出大量的HR去網羅金融人才都無功而返，導致企業運營缺乏所需人才，工作任務繁重，壓力強度大，讓企業的凝聚力與向心力越來越弱。有些金融企業，則懂得利用現有的資源，把專業的事讓專業的團隊、機構去做，讓細分了子行業的獵頭公司來幫助企業尋找精確的“獵物”，為企業服務。但往往因為這些企業太過相信獵頭平臺，電話溝通后直接簽個合同，就開始運作，殊不知由于未付尋訪費或者預付費，獵頭公司的顧問也會衡量哪個合算，從而導致企業等待很長時間卻沒找到合適的人才，有的則因沒候選人而使項目擱淺，因此也讓企業和獵頭之間產生了隔閡。
        可是企業又不得不找他們需要的人才，該如何做更好呢？
        目前，中國的獵頭市場魚龍混雜，金融企業要想通過最合適的獵頭平臺來發現最精確的候選人，應盡量做到以下三點：第一、與顧問詳細溝通、看是否了解本行業市場以及候選人來源；第二、候選人對顧問的信任程度有多深。第三、顧問甄別候選人的能力有多強，是否心里有底；只要獵頭能做到這最基本的三點，必然能真正幫助金融企業發現最精確的候選人。這是華爾街獵頭石總在做訪問時提到的觀點。此外，金融企業還需從各方面先行考察獵頭平臺的實用性與有效性，確定無誤后再確立雙方合作關系，這樣才能讓付出的酬勞獲得同樣的價值回報。

二，候選人如何選擇合適自己的金融企業？不如說金融候選人該怎樣選擇好獵頭
        在獵頭平臺，金融人才一般被看作是等待被獲取的“獵物”，他們95%以上是在職的候選人。有些金融人才急欲實現自身的價值，靠自己的力量四處尋訪，以求更好的金融雇主，但卻苦無結果。而其他懂得利用獵頭平臺來為自己服務的金融候選人無疑是非常明智的。他們善于與獵頭顧問打好關系，將自己的需求交由獵頭來尋找對應的金融企業。但因為金融候選人未花費相應的時間精力去了解所選獵頭，導致那些急功近利的獵頭為減少自身的工作強度，不顧金融候選人的現實情況，將候選人推送給不符合要求的金融企業，也導致真正的合適的金融候選人難以被企業挖掘出來。
        其實，金融候選人若想通過獵頭平臺找到合適的金融企業以實現自身的價值，應先了解獵頭平臺的運作模式，看其是否符合自身的實際需求。當然，獵頭作為聯系企業與候選人最佳的橋梁，分配的獵頭顧問也會根據候選人提供的需求來衡量價值。負責任的獵頭，在獵頭工作伊始，就已根據行業細分了對應的獵頭顧問，金融候選人只要將自己的工作經歷、實戰需求等交由獵頭顧問即可。同時分配的獵頭顧問也會積極掌握金融候選人的性格特點、職業貢獻與家庭情況等，盡力與金融候選人打成一片，甚至于將金融行業某條線上的所有職位需求、企業實力與發展狀況、高層領導者等都了解清楚。最后才由此出發，將候選人推送給最匹配的金融企業，幫助企業與金融候選人找到精準的對方。
        當下，從企業與金融候選人的需求匹配來看，獵頭對金融行業的職能劃分是非常重要的。有些有心的獵頭非常勤快，除了進行行業細分，更注重“線條”的梳理。以銀行的營銷線條為例，職位需求分為：客戶經理、團隊長(總監)、行助、副行長、行長等。獵頭顧問篩選候選人前，必須要先了解銀行這線條上的所有職位需求、候選人工作經歷以及與職位匹配的程度，才能最快最精準地幫助金融候選人選擇合適的金融企業，實現企業、候選人、獵頭的共贏。但目前，這種“線條式”梳理，只有華爾街獵頭等少數獵頭平臺意識到，其他大部分獵頭甚至還停留在“總包”式推送階段。
        一直以來，獵頭都是聯系企業與候選人最佳的橋梁，且隨著金融的發展，金融企業與金融候選人幾乎都意識到了獵頭的重要作用，并開始聚焦于獵頭的幫助。若此時獵頭能逐步完善自己以推動企業、候選人、獵頭互利共贏，勢必將受到企業與候選人的青睞！

                                                                                                                                                                                                         來著：華爾街獵頭