為了獲得企業(yè)發(fā)展需要的人才，在激烈的人才爭(zhēng)奪中有所斬獲，很多企業(yè)使出了渾身解數(shù)，并不惜借助外部的力量，這也從客觀上推動(dòng)了國(guó)內(nèi)獵頭行業(yè)的迅速發(fā)展。但是獵頭的作用是一支強(qiáng)心劑，它能夠在短時(shí)間內(nèi)緩解企業(yè)的“人才饑渴癥”，終究還是一種治標(biāo)不治本的做法。筆者在咨詢生涯中接觸過(guò)不少企業(yè)，其中有一個(gè)民營(yíng)企業(yè)老板的做法令人印象深刻，這位老板對(duì)人才不可謂不重視，每年定出的總監(jiān)級(jí)人才吸納計(jì)劃都達(dá)幾十人。為了獲得這些人才，老板甚至還專(zhuān)門(mén)安排高級(jí)戰(zhàn)略研究員通過(guò)各種渠道收羅人才信息，有些做法甚至可以稱(chēng)之為不擇手段。如此強(qiáng)硬執(zhí)行也找來(lái)了一些人加盟到公司，但故事的結(jié)局往往不盡如人意，很多總監(jiān)在幾個(gè)月后都自行離開(kāi)了這家公司，而這家公司依然還在不斷的尋找……。

　　以上應(yīng)該不是一家企業(yè)在尋才路上的遭遇，這種現(xiàn)象也引起了人們對(duì)吸引和保留人才的思考。企業(yè)要從根本上解決人才問(wèn)題還是要采取中醫(yī)的辯證論治方法，從構(gòu)建自身人才使用機(jī)制出發(fā)，營(yíng)造吸引人和保留人的環(huán)境。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才由國(guó)家統(tǒng)一調(diào)配，缺乏自由選擇的權(quán)利，企業(yè)也無(wú)需為保留人才勞神費(fèi)力，只需向上級(jí)部門(mén)呈送一紙報(bào)告。國(guó)家宣揚(yáng)的觀念是奉獻(xiàn)和犧牲，在這種環(huán)境下，人才自身的需求被壓抑。如今，用人機(jī)制日益靈活，市場(chǎng)化程度越來(lái)越高，社會(huì)也為人才的流動(dòng)創(chuàng)造了良好的環(huán)境。企業(yè)要獲得發(fā)展，必須要在人才市場(chǎng)中參與競(jìng)爭(zhēng)，這樣，人才自身的需求才得以釋放，逐漸被大家所關(guān)注。

　　因此，有人提出了“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”的觀點(diǎn)，并得到了較高的認(rèn)同。這個(gè)觀點(diǎn)的背后體現(xiàn)了馬斯洛的需求層次論，這三個(gè)方面是遞進(jìn)的關(guān)系，首先，奉獻(xiàn)和犧牲固然可貴，對(duì)于人的基本需求應(yīng)該得到正視，這是人性，牛根生說(shuō)得好：管理中98%是人性。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，也要承擔(dān)起“讓員工生活得更好”的責(zé)任。

　　在待遇之外，對(duì)于企業(yè)的人才來(lái)說(shuō)，一般都已經(jīng)超出了基本層面的需求，向更高的層面在發(fā)展，他們更在意的是尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求，而“感情留人、事業(yè)留人”正是絕佳的一種契合。這個(gè)觀點(diǎn)的提出無(wú)疑也昭示企業(yè)的帶頭人在企業(yè)管理過(guò)程中要遵循“以人為本”的理念，關(guān)注和洞察人性的變化。

　　筆者認(rèn)為，這種觀點(diǎn)有其合理之處，但是在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中還需要進(jìn)一步分析，“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”是不同的境界和手段，在對(duì)應(yīng)到具體的人的時(shí)候，應(yīng)加以區(qū)別對(duì)待。

　　這里，我們把企業(yè)的管理層級(jí)簡(jiǎn)單劃分為基層、中層和高層，企業(yè)的人才可稱(chēng)之為核心崗位的任職人，分布在企業(yè)的各個(gè)層面，當(dāng)然以中高層為主。

　　對(duì)于基層的核心崗位人才來(lái)說(shuō)，待遇可能是考慮的首要因素，這些員工希望企業(yè)能給一個(gè)較高的收入，相對(duì)穩(wěn)定的工作，這個(gè)時(shí)候還沒(méi)表現(xiàn)出對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。待遇留人在于外部的競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部的公平性：相對(duì)于同行業(yè)其他公司來(lái)說(shuō)，企業(yè)的薪酬水平具有競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引人才；在企業(yè)內(nèi)部，能夠根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值構(gòu)建合理的薪酬結(jié)構(gòu)，確保內(nèi)部公平。這2者都不能偏廢，員工決定是否進(jìn)入企業(yè)取決于薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性，進(jìn)入企業(yè)之后，內(nèi)部公平性則成為員工關(guān)注的焦點(diǎn)，“不患寡而患不均”講的就是這個(gè)道理。

　　處于企業(yè)中層的核心崗位人才當(dāng)然也關(guān)注待遇，但感情和事業(yè)的因素越來(lái)越重要，甚至高于對(duì)待遇的重視程度。企業(yè)對(duì)這類(lèi)人才的保留應(yīng)該更多的從企業(yè)文化和打造事業(yè)平臺(tái)的角度去創(chuàng)造一個(gè)提高人才穩(wěn)定性的環(huán)境。很多中層都是在企業(yè)內(nèi)部成長(zhǎng)起來(lái)的，他們職業(yè)的起點(diǎn)和發(fā)展伴隨著企業(yè)的成長(zhǎng)，對(duì)企業(yè)有深厚的感情和較高的歸屬感。企業(yè)文化對(duì)他們有著深遠(yuǎn)的影響，如果企業(yè)營(yíng)造了良好的企業(yè)氛圍，對(duì)這類(lèi)人才來(lái)說(shuō)無(wú)疑具有巨大的吸引力。

　　而對(duì)于高層級(jí)人才來(lái)說(shuō)，事業(yè)因素會(huì)排在第一的位置，企業(yè)的發(fā)展前景和經(jīng)營(yíng)理念往往影響到這些高層級(jí)人才的最終選擇。“他們希望有更大的舞臺(tái)，希望創(chuàng)造企業(yè)的是價(jià)值而不僅僅是利潤(rùn)，個(gè)人與企業(yè)的聲譽(yù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益上的刺激，個(gè)人的價(jià)值已與企業(yè)的命運(yùn)緊緊相關(guān)了”。而待遇因?yàn)橐呀?jīng)到了一個(gè)高度，往往成為最不看重的一個(gè)因素了。

　　因此，企業(yè)在運(yùn)用“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”還需要具體情況具體分析。總之一句話：企業(yè)家的胸懷有多大，就能吸引到多少優(yōu)秀的人才，打造一個(gè)無(wú)往不勝的團(tuán)隊(duì)。