這個話題引發了下面的HR人的討論,“是的，也認識到了社交媒體的重要性，我們今年把社交招聘作為一個重要的渠道，找了一個實習生專職負責做微信、微博內容和推廣”，“現在傳統渠道招不到合適的人選，社交招聘能夠幫助我們招到想要的人嗎？”，“社交工具我們都在用，但是我們該如何做社交招聘？”。
　　那些現場HR的提問，無疑也是目前很多企業里的HR面臨的問題和挑戰。
　　外企找不到合適的人選，頻頻發生用工難；而候選人覺得職位太少，沒有適合自己發展的平臺。認識到了社交媒體的重要性，但是招聘情況卻沒能有效改善，問題在于哪里呢？
　　Thomas指出，盡管目前有很多公司已經啟用了社交招聘作為招聘的渠道的補充，但是在社交媒體里首先是一種“社交”。在招聘行業，是一種招聘者/企業和求職者的互動、對話。求職者期望從招聘者/企業那里獲取有用的、有效的、真實的信息。而有不少公司把這個重要的職能分給剛應聘過來的微博、微信實習生，這是不夠的。招聘社交對經營者其實有更專業的經驗和理解。
　　在目前的企業人才管理中，在人員投入、培訓投入、工具投入等方面，這些企業的投入都比較有限，遠不足以叫做重視社交招聘。
　　相比傳統網絡招聘而言，社交招聘具備以下優勢：
　　在社交招聘中，人才與崗位的匹配度較高。通常來講，某個企業在社交網站上的粉絲，多是對這個企業或者行業較為感興趣的人，對行業有一定了解，在社交網絡上的招聘信息，更多的是在某個行業圈子內傳播，因此對招聘的職位信息來講，受眾更加精準，更容易招到合適的人才。
　　社交招聘對于雙方來說，都不僅僅只是招聘信息和簡歷的關系。雙方均可通過社交網絡來觀察，從而了解對方是否是適合自己的人才（或崗位）。國外的相關調查表明，45%的雇主和獵頭會通過社交網站觀察求職者，社交平臺透露的求職者信息會給雇主和獵頭留下深刻印象，這些印象直接對求職結果產生影響。
　　對于傳統的簡歷式招聘，通過人際網絡實現的對接，其成功率更高，兩者的比例在2∶8左右，甚至更高。2012年8月發布的《2011/2012世界人才招聘報告》也顯示，85%的中國受訪雇主相信未來職業社交網站將成為招攬人才的重要手段，尤其在招聘會計師、商業、IT等上網非常活躍的專業人士時將發揮巨大作用。
　　社交招聘，也可以充分發揮社會化的有效、快速傳播及輻射特性，企業的創始人、管理層、員工、關注者都可以轉發、推薦，通過共同參與，使企業凝聚力增強。對于一些創業公司和中小型公司來說，在招人方面相比名企缺乏品牌和資源的優勢，而社交招聘的低成本和高傳播性可以帶來更多機會。
　　雖然社交網絡讓企業和公司人都獲得了更多的選擇自主權，但成功率依然還很難說。根據目前的統計數據來看，大部分的HR仍采用傳統招聘渠道作為招聘的主要方式，社交招聘只是作為補充，所以社交招聘的貢獻數量只占了企業招聘很少的比例。但不可否認的是，社交媒體它們已經改變了HR的工作方式。在社交媒體環境下，招聘不再是一個階段性的工作，HR需要保持一種職業社交的在線狀態，同時需要以更加積極主動的姿態去尋找潛在候選人，并建立長期聯系。溝通的方式也需要更加有趣輕松，以激發候選人的興趣。
　　社交招聘對人力資源管理的要求會增加，會讓HR要更加的開放，更加的靈活。它要求HR不但需要具備像Marketing那樣更好的溝通能力，還要有和PR一樣建立起雇主品牌與公眾、求職者之間暢通的溝通能力。以往的人力資源部門更多地是單向選擇候選人，接收簡歷，篩選簡歷，約選面試，最終通過入職。而社交招聘同時也需要企業進行換位思考，如何吸引到求職者的興趣，利用社交媒體的擴散迅速、傳播成本低廉等特點擴大企業的雇主品牌影響力，從而吸引到更多的求職者的關注，而獲取更多高質的簡歷。這個毋庸置疑給HR的工作有了更高的要求。
　　今年年初國外著名的商務社交網站LinkedIn入華，就掀起了招聘業一番風雨，不管是大街、優士、智聯招聘，還是微博、微信，我們都可以整合進我們玄德招聘工具里，分發企業的職位到不同社交網站上。這樣的一站式社交招聘整合工具，能讓HR更方便地跟蹤不同社交渠道的招聘效果和管理職位、候選人。
　　可以預見社交招聘受到了越來越多企業的重視，無論在使用者的知識技能，以及相關工具的發展上，中國招聘行業都將迎來新的一輪機遇。