如果過去幾年你一直在找工作，可能不止一次為了能參加面試，推掉日程表上的一切活動，在休假日請保姆，或者在最后一分鐘找保姆。一切似乎進展順利，但你從來沒有再接到招聘人員的電話，永遠不會。如果過去幾年你一直在找工作，可能不止一次為了能參加面試，推掉日程表上的一切活動，在休假日請保姆，或者在最后一分鐘找保姆。一切似乎進展順利，但你從來沒有再接到招聘人員的電話，永遠不會。你不僅沒有得到那份工作，也再沒得到公司的任何回音，有時你打電話或發(fā)短信去問，卻得不到一點回答。
我發(fā)現(xiàn)這種令人震驚的行為，并且寫了很多文章說明，為什么這種行為不可接受。我向招聘人員發(fā)出挑戰(zhàn)，請他們?yōu)檫@種行為辯護，最后一位曾在某大公司擔(dān)任過招聘人員的朋友做出了回應(yīng)，條件是讓他保持匿名。他寫道，他的工作順利，后來遇到大規(guī)模裁員，削減HR人員，為人事部門添加額外職責(zé)。他就轉(zhuǎn)任另一個HR職位，下面是他的理由：
“職位空缺填補時間”已成為衡量業(yè)績的決定性指標(biāo)（人們會解釋說，某些職位比其他職位更難填補，或者職位與薪酬錯位，但這些借口都無關(guān)緊要）。
除了監(jiān)管招聘過程，招聘人員也負責(zé)背景調(diào)查、藥物篩查，以及所有其他新員工培訓(xùn)流程。每個招聘人員一次要培訓(xùn)大約15名新員工（另外還有60個空缺職位）。要知道，招聘人員被雇傭的原因是他們的社交能力、能量水平，而不是他們的組織能力等，所以，當(dāng)招聘人員試圖追蹤每個新員工時，有人要用幾十張便簽紙（甚至有人使用餐巾紙）。組織能力和細節(jié)導(dǎo)向，不是他們的強項。
招聘人員也為他們一無所知的職位招聘員工（也就是說，一點都不懂信息技術(shù)的招聘人員通過30分鐘的電話會談篩選高級技術(shù)分析師和程序員，確定誰有資格從全國各地飛來與招聘經(jīng)理面談）。申請書的工作負荷幾乎要增加到三倍，平均達到65（空缺職位多的有85個）。
求職者跟蹤系統(tǒng)是個爛攤子，（現(xiàn)在仍然是）。在可以做到按照每位求職者的需求群發(fā)通信之前，每個人只能被設(shè)置為相同的狀態(tài)（即，提交申請/電話篩選/第一輪面試/第二輪面試等）
無法把所有候選者都設(shè)置成同樣的狀態(tài)來做批處理，除非決定雇傭這個人，而在這種情況下，只需要發(fā)送一個信息就夠了。
對于暫時擱置的職位（或者存在特殊情況，要求一位或多位候選人提供不同的信息），在發(fā)出電子郵件之前，你必須手動改變每個候選人的狀態(tài)為“公司不感興趣”或“位置擱置”等。
在實際操作中，如果外部候選人列表很長，發(fā)送郵件前更新“職位擱置”狀態(tài)并且至少需要花費15分鐘才能完成，而且這還是招聘人員最終能夠確認，職位已經(jīng)擱置的情況下（有時候他們也可能不知道職位已經(jīng)擱置，他們費盡辛苦整理出一份候選人列表，結(jié)果卻常常被丟棄。）
每個人都過量工作，缺乏完成工作所需的充分訓(xùn)練，他們也可能看到他們一些最親密的同事剛剛被解雇。所以，他們早晨8點就露面，下午4:30離開，注意力完全放在職位空缺填補時間上，以至于讓其它一切承受代價。招聘人員的流動率已經(jīng)高過屋頂了。
空缺職位填補時間一旦超過45天，你的經(jīng)理會坐下來來“忠告”你，應(yīng)當(dāng)怎樣改進表現(xiàn)。超過60天，你的經(jīng)理會每天打電話給你，討論這個職位，看怎樣才能盡快填補……要記住，招聘人員對這些職位做什么都還一無所知。
當(dāng)經(jīng)理們花費幾百美元讓候選人飛來面試，結(jié)果很快發(fā)現(xiàn)他們很不適合，把他們踢走，這會讓招聘部門的可信度遭受打擊。過去，招聘人員理解他們所服務(wù)的工作……但新的常規(guī)改變了這種動態(tài)，結(jié)果招聘人員最終從“商業(yè)伙伴”變成了做筆記、電話篩選的人。
招聘人員發(fā)明了蒙蔽“填補日期” 計算系統(tǒng)的“技巧”。他們會撤下沒有如期找到雇員的工作因為，如果這個職位沒有在公司網(wǎng)站上公布，就不能計算填補日期。他們只是希望別抓到他們。如果經(jīng)理想對工作描述做微小改變，他們會商議先撤銷這個職位然后再像新職位一樣重新發(fā)布（這樣系統(tǒng)就將重新計算填補日期）。他們會說，這是個新工作。
領(lǐng)導(dǎo)希望填補日期很短，那么他們就得到了很短的填補日期。
候選人看到他們的簡歷進入求職者追蹤系統(tǒng)的黑洞，招聘人員從來不會再來找他們呢。然后他們嘴里有了酸味“太粗魯了！”，他們這樣想。
然而，現(xiàn)場經(jīng)歷過招聘過程幕后所發(fā)生的事情之后，我現(xiàn)在百分之百理解，為什么招聘人員愿意面試一位他們實際上可能雇傭的人，也不愿聯(lián)系候選人，告訴他們招聘的進度和狀態(tài)的改變。
在美國（不只是在我公司），招聘流通量高得嚇人。這背后的原因很多，其中之一是，大多數(shù)經(jīng)理真的不明白怎樣招募，因之低估了情感資本和關(guān)系建立，而這是搜尋實力候選人的一部分。
相反，他們關(guān)注那些可以帶給董事會成員看的各種指標(biāo)（營業(yè)額，填補時間，平均雇傭成本等），而且圍繞這些標(biāo)準(zhǔn)，為招聘人員設(shè)計業(yè)績指標(biāo)。
這就是為什么，即使你已經(jīng)參加面試，也再沒招聘人員找你的原因。
