８０后成為很多企業的中堅力量，９０后已經進入職場，８０后、９０在不斷推翻傳統價值觀，雇主作為強勢買方的市場正在慢慢消失?；ヂ摼W創造了信息高度透明社會，每一位職場人不會再將一個碗飯端到死，這種現實條件下，仍然沿用傳統的“工資＋獎罰”制度已經不靈了。原來很多管理咨詢公司設計的專業ＫＰＩ表格基本成為一堆廢紙。
　　中小企業老板如何應用現實和未來的職場？適者生存。你必須適應市場的變化，改變傳統的公司管理模式！筆者認為草根創業者的創業者有三點：
　　一、提供平臺，每一位員工都是自己的Ｌｅａｄｅｒ。
　　現在的市場不是一望無際只有孤零零的幾棵樹，而幾乎是一片森林。職場新人不會吊死在你這一棵樹上，不懼失業，就不懼老板?，F實職場逼著老板把員工真正當成為“合作伙伴”，而不是簡單的“雇傭關系”，每個員工都成為執行操作層面上的Ｐａｒｔｎｅｒ，都是自己的Ｌｅａｄｅｒ，老板需要的，就是提供一個平臺，讓他們愿意在你這個平臺做事。
　　二、分享利益，把利潤大頭分出去。
　?。保埃澳昵敖o地主家當長工，管吃管住就行了，干好的，適當給點工錢，地主可以獲得長工創造價值的９０％；２０年前給國企打工，給工資就成了，獎勵是憑老板“賞”的，賞多了偷著樂，賞少了也不敢說什么，國企獲得了員工創造價值的７０％；現在給老板打工，工資、獎勵、提成、補助、社保等問題在面試時就問個門清，干多了，給少了員工就不伺候你了！
　　所以，現在還想通過員工身上創造“暴利”幾乎已經沒有可能。匯才獵頭今年調整的ＫＰＩ獎勵政策，把大頭都獎勵給了顧問。有同行問我：按你這ＫＰＩ的規定，顧問一年完成３０萬業績，他工資加獎勵就拿走２０萬，如果算上均攤的房租、社保、辦公成本、稅金，公司純利潤５萬元都不到，公司股東賺什么錢？
　　我回復說：你算的賬沒錯。但是，你只靜態地計算了一年的收益，而沒有動態地計算未來１０年的收益。顧問一年完成３０萬業績他拿走２０萬，明年他還會在你這工作；雖然他一年只給公司只創造５萬利潤，５年后公司如果有１００位這樣的顧問就是５００萬利潤。而如果你不這樣做，一個顧問完成３０萬業績，顧問工資獎勵只拿到１０萬，明年他就會另謀高就，５年后你可能還是只有１０個顧問，即使一位顧問給公司創造利潤１５萬，也不過只有１５０萬利潤。
　　利益分享的前提是加重對怠工的處罰，因為不到３０％的平均毛利潤率，容不得閑人、容不得庸者，否則“重獎＋輕罰”公司一定活不下去?！昂}卜＋大棒”政策，實際是將有目標、有能力、想做事的人留下來，但同時也會淘汰混工資的員工。社會上存在一批“心中沒目標，大腦沒想法，肩上沒責任，腳下無行動”的“四無員工”，寧可缺人，也不能讓這樣的員工留在公司。
　　三、合作共贏，吸納優秀員工入股。
　　很多老板特別看重股權，股權代表著公司的“權力”，但是，如果你不將權力分配出去，你的權力最終會越來越小。１０個人公司的絕對權力，遠不如１００人公司的相對權力來得更實際，很多創業成功上市的企業，最終創業者的股權不過是百分之幾或百分之十幾。
　　中國職場男性至少有３０％以上的人有創業想法。雖然每一位創業者都有想法“賺大錢”，但是，除了“賺大錢”之外，還有面子和“尊嚴”的問題。打工說到底“服從”，因為你沒有“投票權”，而即使股權很少的合伙人，也有“參與”的權力。很多人感覺小公司的股權沒多少員工看重，那是因為員工根本不知道“股權”除了經濟利益之外的附加價值。
　　每個人都知道創業的艱辛，因此實際付諸行動的人不到１０％。有創業想法的人應該鼓勵，一旦機會成熟，讓他們實現創業的夢想。股權分享，是讓公司優秀人才與公司合作共贏的最佳途經。所謂“屁股決定腦袋”，打工和創業是完全不同的兩種心態，只要他的能力具備、業績達標，可以獎勵置換、現金購買、技術入股等多種形式實現股權分配，將優秀人才吸納為公司合伙人。