中石化裁員？石油化工企業招聘制度的改革

從2013年1月一開始，中石化就陷入了一場“解約風波”。據初步估算，在全國，中石化多個二級子公司正與數千名應屆畢業生解除已經簽署的三方協議。往年，中石化旗下各下屬二級單位均會按例舉行校園招聘。但當這些二級單位在今年1月份將招聘計劃上報到集團總部時，遭到了總部的否定。中石化一位內部人士稱，中石化在1月中旬召開了2012年年終工作會之后，改變了招聘政策，由各二級單位自主招聘改為“網上報名，統一考試”的形式。

中石化擁有超過106萬名員工，為央企之最，因此人工成本一直居高不下。2011年，中石化在工資、薪金及其他員工福利方面支出3626.3億元，較2010年增長25.8%。事實上，近兩年來，由于國際油價高漲，中石化煉油板塊持續虧損，迫使中石化不得不下決心嚴控用工總量，降低人工成本。涉及此次解約風波的中石化的一家二級子公司高管說，作為央企，中石化又不能直接采取裁員的辦法，因而選擇減少招聘新入職員工。

    取而代之的是，中石化公布了新的招聘計劃，即采取網上報名、統一考試的方式。據統計，此次中石化各二級單位共招聘2011名學生，與往年的9000多個名額相去甚遠。

應聘人員需通過網申、填報志愿單位、資格審查、考試、面試等五個環節才能得到最終的職位。這其中最為重要的就是統一初選考試。截止到2013年3月10日中石化官方網站上顯示共接收簡歷30664份。按照300%的面試入圍率計算，考試淘汰率近80%。

考試形式為機考，全部的題目在計算機上完成，考試全程委托與第三方考試公司,在全國各大石油院校開設考點，考試全程拍照和視頻監控。考試內容主要是分兩部分，考試時間90分鐘。第一部分70分鐘，第二部分20分鐘。第一部分時間結束后自動跳轉第二部分。以下是考試內容和所占分值。

縱觀中石化2013年的招聘模式，有點類似于外企的感覺，在羅列了所有的基本條件后，選取其中達到資格的報名者參加統一初級考試，個人的綜合素質通過考試成績來體現，成績足夠優異，才有資格進入面試。雖說在面試之中，主要看個人的學業成績，各種獎項證書，能力和口才等等因素，但是這個考試是決定你是否具有面試資格的，也就是所有的未來的前提。據悉面試的比例是在總招聘人數的3-5倍之間的,所以說淘汰率還是非常高的。

考試的第一部分可以看成行政能力測試，與公務員考試類似，共計70個題目，信息量大，計算量大。在認真作答的情況下，70分鐘的答題時間平均可以答到50個題目。耗時比較多的是其中的數字運算部分，需要技巧和發散思維。此部分需要有針對性的訓練，可以參考國家公務員考試的相關復習資料。

第二部分英語考試為托業考試：即TOEIC（Test of English for International Communication），中文譯為國際交流英語考試，是針對在國際工作環境中使用英語交流的人們而指定的英語能力測評，由美國教育考試服務中心設計。15個單選題目，2個材料分析題，總計25個選擇題目。從此處可以看出中石化對英語的重視程度，也體現了公司的未來國際化的決心。

從個人角度講，我是比較欣賞中石化的這種新的招聘流程，特別是這個統一入職初級考試，因為考試決定了石油子弟和非子弟現在是處在了同一條起跑線上，從某方面講是公平的，這種不靠纏，嘴，磨來應聘的流程，是值得尊重的。此外，還遏止了性別歧視，達到了男女公平，因為女生同樣有資格考試參加，你的成績最終決定了你是否可以面試，而不是你的性別，因為眾所周知的，石油行業上存在比較嚴重的性別歧視。很多人在批評應試教育的時候，卻忽略了很多，起碼有著近3000年歷史的考試機制，決定了普通家庭孩子可以同樣擁有一條走向成功的路，雖然就像高考在全國而言，北京市和山東省有一定的不公平，但是在同一個省份而言又是公平的，起碼是相對公平的。另外，考試的內容確實可以體現一個人的綜合水準，這種綜合的行政能力測試，不是一周就可以提高的，需要一個長時間的積累，思維邏輯的考察也從根本上看出一個人的基礎而更好的基礎，很大程度決定了一個人的后天成長。

在這方面，國內著名的民營企業安東石油公司做的就比較好，該公司的招聘中有一項名為“跨越成長計劃”。符合以下任意五項條件者即可申請安東石油“跨躍成長計劃”。而且他們的HR在面試時，最注重的就是面試者的思維。

    1、形象氣質佳；
    2、成績優秀，GPA：3.5以上（5分制）或3.0以上（4分制）；
    3、獲得國家級、省部級重大獎勵表彰，獲得國家級獎學金；
    4、擔任院校學生會主要干部；
    5、英語或其他語言水平優異（英語六級以上）；
    6、獲得專利獎項或核心平臺論文發表；
    7、有文體特長或寫作、演講等專業特長；
    8、溝通能力、組織協調能力優秀。


三大石油公司中，除了中石化今年采取的是新型的招聘制度，中國石油天然氣集團公司，中國海洋石油總公司依然采用以往的招聘制度。

中石油和中海油下屬的各分公司，為了爭取人才，一般會于每年的10月份開始在各石油類高校和其他一些需求學校巡回開展宣講會。學生參加宣講會，了解招聘相關事項，然后投送簡歷，單位集中面試，一般會在較短的時間之內進行“草簽”，草簽不是三方，只是一份就業意向書。然后等到來年1月份后，總公司下放指標，各分公司再做適當的名額增減和調整，換簽三方。一般來說招聘流程中沒有集中的統一考試，單位只看成績單和個人簡歷，來決定是否給予學生機會。存在著石油子弟現象，同時女生的性別也使得她們處在應聘的劣勢。

我們不可能因為中石化要考試，而其他的油企不考試，就在就業的路上放棄了中石化。一個企業在側重公平招聘，縮減招聘的時候，也就意味著更加公平的工作環境，更加寬廣的空間，所以挑戰與機遇永遠是并存的，在這個過程，你會體會到努力的感覺，體會到沒有什么是可以隨隨便便成功的，那是一種公平，沒有泄題，沒有特殊考場，沒有作弊，沒有關系夾雜，沒有老師引薦。

同時，更好的一點是這種招聘制度給了你一個迫使自己提高的過程，你學習成績優異，但沒有這種行政能力，不行。你有行政能力，但是學習不夠優秀，也是不行的。這整個過程讓中石化可以選擇一個更加全面的人。

     中石油在未來幾年會不會也做招聘制度的改革，我想答案是肯定的，只是時間早晚的問題罷了。未來幾年，整個中國經濟的發展都會從高速轉為中速，企業也會更加倡導精細化管理，降低成本，提高效率。作為國企的巨頭們，定會順應時代的變革，做出相應的改善。不過，每個企業的情況也不盡相同，還是要針對不同企業提不同的解決方案。

 

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