現(xiàn)在企業(yè)招聘可以通過許多途徑，但效果卻不盡人意，獵頭公司的出現(xiàn)也幫助了一些中小企業(yè)的發(fā)展，使得企業(yè)得以新鮮血液注入，那么下面獵頭公司獵頭就如何提高中小企業(yè)招聘效果，給大家詳細介紹一下。希望可以幫助到中小企業(yè)不斷發(fā)展前進。高級人才都會與專業(yè)獵頭公司建立友好關(guān)系
一、做好人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)要做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃必須準確確定企業(yè)所需要的各類人才，然后根據(jù)這個基礎(chǔ)開始招聘人才：一是要搞清人才的主次。關(guān)系到企業(yè)當前發(fā)展的關(guān)鍵技術(shù)，關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好人才“即用與儲存”的關(guān)系。

二、選擇合理的招聘渠道和方法

企業(yè)招聘渠道可以分為內(nèi)部招聘和外部招聘。內(nèi)部招聘可能效果不太明顯，但花費少并能提高員工的工作熱誠，起到激勵的作用。外部招聘的方法比較多，比如廣告招聘、人才市場、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業(yè)帶來新的觀點和新的思想，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止僵化。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時且費用較低，這些特點比較適合中小民營企業(yè)。當然，對于任何企業(yè)來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘渠道才是最科學的選擇。

三、建立明確的招聘目標

在不準確或不完整的需求下招募到的人員，往往在磨合階段中會給企業(yè)帶來較大的糾正成本，甚至會影響到工作的分配與執(zhí)行。中小企業(yè)的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務(wù)說明書做參考。因此人力資源部或招聘人員在招聘前應(yīng)當通過溝通等方式，引導用人部門準確描述出職位的職責和全面具體的能力素質(zhì)要求，建立明確的招聘目標。在招聘過程中也應(yīng)當與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。

四、注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳

中小企業(yè)屬于發(fā)展期，一些知名度與實力自然不如那些大企業(yè)更加吸引人才，在企業(yè)形象宣傳方面尤其應(yīng)該重視。招聘人員的職務(wù)級別和個人素質(zhì)，會直接影響到招聘的成功與否。企業(yè)對招聘的不重視給應(yīng)聘者最直接的印象就是該企業(yè)對員工不重視。招聘人員的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法。如果在招聘方和應(yīng)聘者接觸的過程中，招聘方給應(yīng)聘者的印象不夠?qū)I(yè)，就很容易給應(yīng)聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。企業(yè)應(yīng)該在現(xiàn)場的招聘中，從廣告刊登、攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業(yè)等，處處都應(yīng)突出企業(yè)的優(yōu)勢以吸引應(yīng)聘者。中小企業(yè)做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的人才，還可以通過招聘工作展示企業(yè)的形象，擴大企業(yè)的影響力。高管“離職潮”帶熱獵頭公司業(yè)務(wù)

五、禮退淘汰人員

中小企業(yè)并不是沒有人應(yīng)聘而是適合的太少，不過來應(yīng)聘的肯定是對此企業(yè)感興趣的，首先應(yīng)當?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是淘汰的人員，面試結(jié)果出來后，應(yīng)盡快給予禮貌地回答和感謝，同時，將其資料錄入企業(yè)儲備人才庫，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業(yè);另外，有一些應(yīng)聘人員有退回個人申請資料的要求時，企業(yè)一定要有專人負責完整及時地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之。