職場上要學習，要成長，就要有反饋。如果你要等到年度審查才能得知你的表現如何，那你所得到的反饋就不足夠了。但是，要如何才能得到你需要的集中反饋呢？如果你的老板吝于提供指導和建議，就應該如何向她要求更多的反饋呢？你還能向誰求助，使你進步呢？
專家的話：如何尋求會幫你進步的反饋
執行教練兼斯坦福大學商學院指導員Ed Batista說，接收反饋，可是個“壓力大的經驗”。這就是為什么許多人遲疑于要求反饋的原因。不過，你越常要求反饋的話，發起要求、接收反饋的時候，壓力就會越小。Batista解釋說：“若你每周都會有反饋討論的話，你就少有事物能讓你驚訝，你也會有更多的機會改變你的表現。”《謝謝反饋：有效得到反饋的科學與藝術》的作者Sheila Heen 補充說，這個過程也將讓你在工作的時候更開心，更有成效。“會去尋求負面反饋的人不只是期待贊美。他們所表達出的滿足感更高。他們會更快地適應新的角色，得到的表現評估會更高，也對別人表現出自己對于工作的義務。”以下列出幾個方法，教你如何尋求會幫助你進步的反饋。
了解你所要的是什么
想想你所渴望的是怎樣的反饋。你要的是更多的贊賞或肯定嗎？還是評估你在某個工程或任務上的表現？又或者是有關如何進步、學習的一般指導？Heen說，有了這方面的了解，就能夠幫助你計劃你的問法。“你可以對老板這么說：我感覺到在這里被重重地賞識。我知道我被器重。但是我就是不知道哪方面需要多加進步。”有關你能發展的地方的反饋固然最有用，但是Batista說，“尋求正面反饋也有它的價值。”不要遲疑于要求老板評估你在一次明顯成功的工程上的表現。他說，“這可能會是一個建立更堅固的關系的機會。”
即時尋求反饋
如果你想要得到有關你處理某一項工作的表現的見解，或者想問如何能在下一次工程中有所進步，就不要浪費時間了。早問比晚問來得更好。Batista 建議，不要在一次談話中問完所有問題。他說：“將它分成較容易處理的部分，把互動間隔開來。”你也不需要提前安排時間或者采用正式的討論。Heen 說：“不要把它想象成要坐下來進行正式對話。你只需要和你的老板、同事或客戶進行一次快捷又非正式的指導交流。”你或許可以在一次會議過后，把老板拉一邊和他交談，或者在結束和客戶談話的時候，順便要求她就你在最近一項工程中扮演的角色作出回應。
詢問具體的問題
無論如何，不要問這樣的問題：“你有沒有任何給我的反饋？”Heen說，“這種問題太糟了。答案幾乎都會是‘沒有’，你就學不到任何東西。”她建議問：“有沒有什么我能夠改進的嗎？”這樣問，很明顯地表示你在要求指導，也明顯地表示出，你已經假設自己至少在某一方面上可以改進。你也可以針對某個具體情況發問：“我在那次會議或演示，有沒有一件事是可以改進的嗎？”你也應該避免發問那些可能會得到“是”或“不是”的問題。Batista 說，“發問一些‘怎么’或‘什么’的問題，會引來更全面的答復。他建議利用這樣的問題：“以你的觀點，你認為這樣做的效果怎么樣？”或者“你認為有什么事我應該做得不一樣嗎？”
堅持對方舉例
要從所收到的反饋中得到最多的好處，你可能需要追問其細節。“有時候，那個人會說，‘我只是認為你必須更果斷，或者更積極，或者更有團隊精神。’這太模糊了，我們把這些稱為‘標簽’。標簽沒有太多用處，我們必須將標簽解開。”要這么做，就要追問：可否說明你的意思？我剛才應該要怎么樣才會更果斷？我往后應該怎么做，才能更果斷？
向同事詢問
你的老板不是唯一有資格給你反饋的人。她說：“和你參加會議、閱讀你的電子表格的人，才是真正擁有資料來幫助你進步的人。”所以，要求別人提供意見的時候，不要單單往上問，也要問左右兩邊的人，偶爾也要不恥下問。要啟動同事之間的反饋循環，就要對他們的工作給予意見、觀察及贊賞。Batista說：“當你提供反饋的時候，得回來的反饋將會更多。”
與同事共處的3個法則
在虛擬團隊里，要更頻密地問
虛擬團隊成員之間的空間距離，往往阻止人們之間進行非正式交談，以致成員們很難得到定期的反饋。因此，Batista說，要求更多反饋的責任“就落在你身上”。Heen 的忠告則是“拿起電話”。不要依賴電郵，因為所談的話題的細微之處，往往會被遺失。
重要守則：
要：
了解你要的是怎樣的反饋，不管是指導、贊賞或是近期工作的評估。
即時要求。這樣，往后就會產生一個更實體的反饋循環。
發問具體的問題，以得到更有幫助的資料與例子。
不要：
只向老板要求反饋。你也可以向同事、下屬及客戶要求反饋。
以為必須安排一次正式的會議。你可以在會議后、電梯里或喝咖啡的時候進行短暫又非正式的指導時間。
當你在虛擬團隊的時候只依賴電郵。要拿起電話。
案例一：取得正確的反饋，讓自己發展
在密蘇里州從事線上營銷行業的Michelle Morgan，不能抱怨老板得來的反饋太多。他時常會很慷慨地給予贊賞。但是，她解釋說：“我沒聽到能幫助我成長的任何話語。我非常渴望能分擔多一些責任，發揮出更大的影響力。”
想當老板，先要有這樣的思維方式
她深思熟慮自己需要的各種反饋之后，決定向老板提出要求。兩人坐了下來，她就向老板詢問要怎樣才能超越他的期望。“我對他說，我想更上一層樓，而不是原地踏步。”她也追問老板，要求他為她立下一組具體的目標：“如果我的表現要讓你叫絕，那數字上會是怎樣的呢？”
她的老板對她的積極態度有所感動，就開始給她更有建設性的反饋，并詳細講解她能夠如何擴大她的責任，增進她的技能。“如果有任何成長的機會，我的老板就會即時通知我該如何行事。”她說。“反饋的好處，最終遠遠超過當初要求反饋時的尷尬。”
案例二：問題的范圍要縮小
Chelsey（非真實名字）是達拉斯一家電信公司的網絡工程師。她從上司那里得到的反饋不多，就算有的話，也往往又一般又模糊。她說，“我會尋求有關我的軟技能的反饋，而他們會說：‘你很有禮貌。’這樣的感覺很好，但我卻不能利用它來改進自己。”因此，她決定往其它方向找。
她第一次領導一項工程過后，就向客戶尋求反饋，并問了一些具體的問題，詢問有關他認為辦得好的項目，以及有哪些方面可以改進。她收到了正面的反映之后，就和她的老板分享了她從客戶收到的令人鼓舞的反饋。她也要聽到一些有關她領導工程的建設性批評，所以把重點圍繞在那個話題上。“我說，‘我想聽聽你的觀點，也想聽到我下次在哪些方面可以做得更好。’”
Chelsey 說，這次初步的交流，幫助建立了一個未來反饋的“良性循環”。她說：“當一個人知道你喜歡收到反饋的時候，就會比較容易。”她說，她也有一個慣例，就是要問一些具體問題，如：“你認為我的領導風格有多有效？”，或者：“你認為我可以怎么更好地處理這個情況？”“這樣的問法產生的反饋就會更具建設性。”
領導：怎樣才會更卓越？
Carolyn O'Hara是一名以紐約市為基地的作家兼編輯。她曾在《周刊報道》雜志（The Week）、美國公共廣播公司的《新聞時間》頻道（PBS NewsHour）以及《外交政策》（雜志Foreign Policy）任職。
