勞動部《關于違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條第(一)項規定：“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的”，對勞動者造成損害的，用人單位應賠償勞動者損失。所以為了保護企業以及勞動者雙方的合法權益，必須依法簽訂書面勞動合同。并且根據《勞動合同法》第八十二條規定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。根據《勞動合同法》第十四條規定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期勞動合同。 　　企業不簽勞動合同將承擔以下法律風險： 　　一、未簽合同根據《勞動合同法》第八十二條規定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。因此企業在解除勞動關系時應支付雙倍工資。若未支付，職工可申請勞動仲裁。 　　二、若簽了合同，根據《勞動合同法》第三十七條的規定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。”員工辭職需提前30日通知企業。根據《勞動合同法》第九十條的規定：“勞動者違反本法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”勞動者辭職可能會承擔賠償責任;如果沒簽合同，勞動者可隨時解除關系，不用承擔賠償責任。這樣一來企業對勞動者的約束力就變弱了。 　　三、未簽合同能引起無固定期限勞動合同的成立。《勞動合同法》第十四條規定：“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”。這對企業是不利的。 　　四、單位不能以試用不合格為由辭退職工。《勞動法合同法》第三十九條的規定勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。因此簽了合同約定了試用期，企業就能在試用期內以不符合錄用條件為由隨時辭退職工且不用支付經濟補償金。而未簽合同就不存在試用期的問題，辭退職工就必須給付經濟補償金。 　　五、未簽合同依然不能免除為勞動者繳納各項社保費的義務。法律規定只要勞動關系存在，企業就應履行勞動法規定的各項義務。若不履行，勞動者可向勞動監察部門投訴。 　　綜上所述，勞動合同必須簽，應該簽。簽了有利于企業規避法律風險，有利于保障職工的合法權益。 　　簽訂勞動合同應在試用期之前 　　不少用人單位在畢業生試用期內不簽訂勞動合同，試用期滿后卻以不符合錄用條件，試用不合格等為由將員工辭退。 　　一些用人單位在招聘時明確表示，新招用人員的試用期是一年，試用期滿合格后才能簽勞動合同。這種現象極為普遍，這種操作方法已經違反了相關法規條例。試用期不簽勞動合同的說法，違反了《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定。試用期是用人單位和勞動者協商確定的勞動合同內容之一。按照規定，用人單位與勞動者之間，自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，建立勞動關系即應依法訂立勞動合同。勞動者與用人單位簽訂勞動合同的時間應在試用期之前。　　試用期走入勞動合同誤區，很多畢業生在求職過程中遭遇企業算計，試用期變成白用期，導致畢業生的利益受到損害。那么，如何才能走出勞動合同誤區，讓試用期不再被白用?根據相關法律規定，試用期應包括在合同期內，最長不得超過6個月。試用期的長短要與勞動合同期限相適應。如勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日;勞動合同期限在1年以上2年以下的，試用期不得超過60日。同一用人單位對同一勞動者只能試用一次。試用期限為自開始試用之日起，連續計算的自然天數。