在職場上，男女平等道阻且長。調(diào)查顯示，74%初入職場的女性都希望追求更高的職位。但是女性成為高管非常難。在人力資源圈，相同水平之下的一男一女兩位候選人，男性會被優(yōu)先考慮。這已經(jīng)是公開的秘密。即便女性被錄用，也要付出更多才能升職。

為了進一步探究職場女性的升職意愿以及她們前進過程中面臨的障礙，有組織做了一項調(diào)查，得出了一些有意思的結論。

1.職業(yè)初期女性期待更高的職位，這種期待隨年限增長而急劇下降
“職場天花板”確實存在，但這并不能阻擋職場女性“更上一層樓”的想法，尤其是入職不久的年輕女孩們。正如前文所說：74%初級或中級職位的女性都希望追求更高的職位，而CEO正是她們的目標。盡管在升職過程中，女性身份會成為不利因素，這種野心仍然普遍存在。

但是，對于已經(jīng)處于高級管理層的女性，她們繼續(xù)升職的愿望明顯地下降---與70%的18～22歲女性都有強烈的升職意愿相比，51-60歲的女性中只有20%抱有同樣的想法。

2.處于高級管理層的女性表示：她們正處于最難晉升的階段
幾乎一半的受訪者都相信：在公司里，女性比男性更難進入高層職位。對于已經(jīng)處于中層職位的女性來說，更是如此---她們需要付出更多努力才可能爭取到晉升機會。即使是已經(jīng)做到C字頭級別的女性，也承認職場中的性別偏見確實存在，這一點在印度、美國尤為明顯。

到底是什么阻礙了職場女性？近三分之一的受訪者表示：她們?nèi)鄙偬嵘寄艿臋C會；另有29%的受訪者抱怨：盡管能力有進步、潛力有提升，還是沒有展示、操作的空間。36-40歲的職場女性感觸最多的是：如何平衡工作與家庭生活是最大難題。

3.與職業(yè)前景相比，有競爭力的薪酬更具吸引力
普遍來說，女性收入低于男性，因此“高薪”對她們而言意義重大。調(diào)研顯示，57%的女性受訪者都會把“高薪”作為找工作的最大動力。與此同時，她們也很重視工作時間是否靈活、能否在工作時保持身體健康等。在這一點上，美國的職業(yè)女性與其他國家女性不同---她們最看重的是靈活、機動的工作時間。

盡管如此，薪水高低仍是最重要的考慮因素之一。46%的受訪者傾向于接受職業(yè)前景不明朗、但是起薪較高的職位。

4.身邊的榜樣（尤其是男性）意義重大
從全球范圍來看，女性普遍認為：父母，對她們的職業(yè)生涯影響深遠。但是父母的影響力隨著女性年齡的變化而遞減---年長的女性并不認為父母對她們有特別大的影響。

有意思的是，中國的女性受訪者是唯一將“專業(yè)影響力”排進影響因素前五名的群體，這意味著同齡人、同事也在她們的職業(yè)生涯中扮演重要的角色。

從調(diào)研結果中可以發(fā)現(xiàn)，父親、丈夫?qū)τ谂缘挠绊懥κ冀K保持在前三，女性職業(yè)理想的塑造、職業(yè)成就的達成都明顯受到男性支持的影響。

5.年長女性更難在職場中找到支持者
整體來說，處于職業(yè)初期的女性中，只有56%感受到她們的領導支持、肯定她們的工作。這與《哈佛商業(yè)評論》一篇報告的內(nèi)容吻合：之所以職場中男性更容易獲得領導的支持與肯定，是因為C字頭高層管理者中男性占大多數(shù)。畢竟，人們更容易被與自己相似的人吸引。

盡管職位越高的女性越容易獲得公司內(nèi)部的支持，但隨著女性愈加年長，她們獲得的支持和肯定越來越少。這對那些職位不高、卻年紀漸長的女性來說，無疑是不利的，這也成為了年輕職業(yè)女性焦慮的原因之一。

在所有的受訪者中，僅有54%表示：她們曾受益于領導者的引路、指導（這一比例在巴西、中國、印度更高）。據(jù)Catalyst在2008、2010年的一項調(diào)查顯示，缺乏指導造成的后果是：女性晉升機會減少，在公司內(nèi)部獲得支持更加困難。

這些意味著女性想要在領導層獲得與男性相同的比例、地位，還有很長的路要走。

幸運的是，從現(xiàn)在開始行動，一切都有可能：如果你的公司剛剛起步，可以從消除招聘過程中的偏見著手，例如：簡歷篩選過程中，隱匿姓名和其他個人信息；設置嚴格的比例來保證員工多樣性。以Airbnb為例，致力于創(chuàng)造更多元的員工團隊，Airbnb甚至專門開展了“消除無意識偏見”的訓練。

鑒于“高薪”對女性職業(yè)選擇的影響力，LinkedIn首席人力資源官PatWadors認為：在薪酬談判的過程中，增加透明度、誠信度，能夠消除女性所面臨的一些偏見，給予她們公正合理的報酬。除此之外，一些地區(qū)的法律規(guī)定，向候選人詢問現(xiàn)有薪資是非法行為，以防企業(yè)試圖降低女性員工的薪水。

工作的靈活性是另一個著力點，尤其是對已經(jīng)當上媽媽的女性來說。例如，Netflix給剛剛有孩子的父母提供一年以內(nèi)的帶薪休假。即使你的公司現(xiàn)在提供不了如此優(yōu)厚的帶薪休假，也可以準許剛剛成為父母的員工們在家辦公一段時間，給員工自己安排工作計劃的機會。

另外，公司應確保每位女性員工都能夠獲得實際指導---在起步階段，為她們選擇相同領域的領導者作為她們的導師，還可以安排每月會議來確保這種導師制的實際效果。

引導女性成為優(yōu)秀人才，讓公司受益于員工多樣化，這還僅僅是個開始。