在實踐中，有些用人單位站在自己利益的角度出發，會在勞動合同中約定限制勞動者解除合同的條款。那么，根據我國法律的規定，單位可以限制員工解除合同嗎？下面為您整理相關知識，請閱讀下面的文章進行詳細了解。

一、單位可以限制員工解除合同嗎
辭職自由是勞動法規定的基本原則。

勞動者解除未到期的勞動合同只需提前三十日通知用人單位，用人單位不能以特別約定排除或限制勞動者的勞動合同解除權。當然如果勞動者行使提前解除權而給用人單位造成損失的，勞動者應予賠償。

綜上，我們可以看出，單位沒有限制勞動者自由解除勞動合同的權利。

二、哪些情形單位不能解除合同
《勞動法》第二十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據〈勞動法》第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：

1.患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的。

原勞動部《企業職工工傷保險試行辦法》第十四條第二款規定：符合傷殘標準一級至四級為全部喪失勞動能力；五級至六級為大部分喪失勞動能力；七級至十級為部分喪失勞動能力。同時還規定，一級至四級的，應當退出生產、工作崗位；五級至十級的，原則上由企業安排適當工作。勞動過程中，勞動力是為用人單位創造利益，若因工傷而使勞動能力有所欠缺，勞動者此后的就業勢必受到影響，因而用人單位作為勞動過程的受益者，不可單方解除勞動合同或終止勞動合同。即使傷殘五級至十級的勞動者要求解除或者因勞動者存在過失性解除之情形而被用人單位單方解除的，用人單位也要依法支付一次性就業傷殘補助金。不僅如此，即使勞動合同期滿，并且勞動者患職業病或者因工負傷尚未達到喪失勞動能力或者部分勞動能力的程度，如果其醫療尚未終結，勞動合同期限應予延長，直至醫療終結時。

2.患病或負傷，在規定的醫療期內的。

勞動者作為勞動力的負載者，其健康必須得到保障。勞動者患病期間，不能提供勞動力，也就無法得到勞動報酬，那么勞動者的生計就無法維持，勞動力的生產和再生產也就受到威脅，因而法律規定，用人單位作為勞動力的受益者，必須根據勞動者為其工作的時間設定醫療期，在此期間按勞動者之前的工資的一定比例支付醫療期間工資。因此，用人單位的單方解除權就受到限制。即使勞動合同期滿，如果其醫療期未滿，勞動合同期限應予延長，直至醫療期滿。

3.女職工在孕期、產期、哺乳期內的。

此時女職工的勞動能力受到限制，用人單位作為女職工勞動力提供的受益者，理應提供幫助，產假期間按原標準支付工資。同樣，即使勞動合同期滿，勞動合同期限應予延長，直至“三期”期滿。

4.法律、行政法規規定的其他情形。