互聯網時代，以用戶為中心不斷被提及，HR也應該與時俱進，用互聯網思維開展工作。人力資源部門應該將自己定位為產品經理的角色，相關部門以人力資源部門的“用戶”角色而存在。人力資源部的一切工作應該緊貼用戶，以用戶滿意為標準。
具體而言應該怎么做呢？
一、改善人力結構層面
現在的人力資源部門多數是按照人力資源六大板塊進行崗位劃分，這種定崗形式其實存在很大的缺陷。
對于一個員工來說，員工的HR服務被分化為六個板塊，由六個HR分管。這很容易出現信息不對稱，HR無法提供一致的搞笑的服務，員工的體驗度就會下降，人力資源部門的溝通成本就會變高。
對同一部門來說，由不同的HR員工面向部門提供不同的HR服務，彼此之間對該部門的信息掌握的缺乏一致性，導致部門層面的服務效率不高，用戶體驗感不強。
因此，未來人力資源管理的架構應該打破現有的架構下崗位設置的弊端，盡最大努力為相關用戶提供持續一致的服務。
未來HR崗位不再以職能為核心，而以部門為核心，每個HR員工單獨完整的負責一個或多個部門，從招聘、入職、試用期管理、績效考核、薪資管理等等各模塊提供一致持續的服務，擴大每個人跟所負責部門的接觸點，接觸點越多，信息就越大，服務就好，價值就越大，體驗就約好。
二、改善人力運營層面
結構層面的改善確定后，需要對各職能模塊的運行機制進行完善和設計，以便更好地承接總體思想和HR體系結構，為用戶提供完善有序的服務。
人力資源部門應該設定完善的招聘管理模式、干部管理模式、員工關系管理模式、培訓管理模式以及績效管理模式。將各板塊相銜接，提升用戶體驗。
三、改善產品服務輸出層面
原來的HR政策及服務從理念形成到設計實施基本都是以人力為中心，缺乏跟相關部門用戶的充分交流和溝通。
HR的大部分政策都需要相關部門提供支撐，甚至可以說我們政策的主角就是相關部門，HR只是政策執行的監督者是副角，基于這些缺陷。
未來HR在相關產品服務輸出上會加大同各相關部門的溝通，積極邀請相關部門從政策理念思路、產品制度設計、制度實施、結果反饋等等各個環節進行深入參與，快速迭代，增加政策制度的落地性，改善用戶對HR工作的體驗。
四、承接的具體工作計劃
根據以上變革規劃及目前存在的現狀，整個工作未來計劃按照三個階段進行推進，具體如下：
第一階段，過渡期
本時期主要對部門崗位職能進行調整，按照“先執行、后規范”的原則推進職能轉換工作。
本階段工作的主要核心點主要集中在：
對所有員工進行傳統6大模塊的培訓，讓部門員工完整地熟悉公司正在運行的HR政策和流程，每個人能夠基本執行完整的流程，對員工預期強調“流程的完整執行”；
專業知識強化，對部分員工專業知識薄弱的情況進行專業知識輔導，主要用兩種方式落實“專題講座+微信微知識分享”，充分利用現在成熟的社交媒體；
對正在推進的項目工作的導入和輔導，目前主要推進的“績效考核體系的重建”及“任職資格體系建立”兩項工作，該項工作后期會逐步對所有內部員工開展輔導和講解，以保持認識統一；
對每個人負責的部門進行劃分，合理安排各自工作量，并做好事中輔導；
第二階段，完善期
本時期主要總結和改善過渡期出現的問題，并對整體的部門運營進行優化，加強事中監控，由于每個人基本對所有模塊都有了一定的實操經驗。
在結合前期積累的一些專業知識的基礎上完善現有的招聘、考核、試用期管理等運作模式。
本階段以改進部門運營為主，為員工提供綜合的成長平臺，逐步打造“自組織”，充分發揮員工的積極性、主動性和創造性；
第三階段，轉變期
如果前期工作順利，并且部門輔導到位，在經過前兩個階段的工作開展后，部門成員無論在專業知識掌握上，還是在對相關部門了解及公司業務運作了解的程度上都會有大幅度的提升。在此基礎上對現有的工作進行一定程度的創新是可以期待的。
時代在改變，人力資源工作也應該與時俱進，愿眾位HR們能夠從中找到思路，更好地為企業和員工服務。
