員工離職成本究竟有多高？
添加時間：2018-03-08 15:46:33
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當面試官覺得求職者合適并把對方變成己方員工的時候，很大程度上是不希望其離職的。因為一個員工離職的成本真的太大了。
員工離職的成本計算
有人計算過，核心人才的流失，至少有2個月的招聘期，3個月的適應期，6個月的融入期；此外，還有相當于4個月工資的招聘費用，超過40%的失敗率。
小編發現，員工離職后，從找新人到新人順利上手，只是替換成本就高達離職員工年薪的150%，如果離開的是管理人員，代價更高。
更為恐怖的是，據權威機構估算，一個員工離職會引起大約3個員工產生離職的想法，照此計算的話，如果員工離職率為10%，則有30%的員工正在找工作；如果員工離職率為20%，則有60%的員工正在找工作。
那么員工為什么離職呢？
關于員工離職的原因，馬云是這樣說的，無非就兩個：錢沒給到位、心委屈了。
這話當然沒錯，但是從人力資源的角度來看，不同層級、不同工作年限的員工離職，其實都有更復雜、包羅萬象的原因。
好獵頭發現員工最常見的三個離職高峰期是：試用期前后的新人危機，在職兩年后的升遷危機，以及在職八年后的工作厭倦危機。
先來看“232現象”：
第一個2指的是兩周：員工到公司兩周就辭職，百分之百的原因是招聘時欺騙了他，發現與應聘時介紹的完全不同，于是提出辭職。
3指的是三個月試用期：三個月下來，員工發現招聘時HR描述的太夸大了，這時他就會重新思考是走還是留。有人說會不會是公司覺得不滿意試用期一到就開除了。這么跟你講，如果員工真的不合適不到三個月就會開除。而且本文講的是離職，離職的主動方是員工。
第三個2指的是兩年：經過2年的時間，員工希望在自己目前的崗位上能夠實現一個突破，能夠得到學習新知識、新技能的機會，想要升職或者進行工作輪換，這時候，如果公司不能提供相應的機會，老員工也就留不住了。
接下來我們分析“136”和“136現象”：
1.入職1個月：離職與人力資源關系較大；
2.入職3個月：離職與直接上級關系較大；
3.入職6個月：離職與企業文化關系較大；
4.入職1年：離職與職業晉升關系較大；
5.入職3年：離職與發展平臺關系較大；
6.最后如果入職6年：離職的可能性很小。
員工離職對企業來說是有損失的，我們只有了解到員工離職的原因才能夠進行改進，從而做好人力資源工作。
