共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，是人力資本價(jià)值的管理。這一時(shí)期企業(yè)對于人的價(jià)值的關(guān)注度大大增強(qiáng)，人力資本優(yōu)先投入，人力資本參與利潤分享與經(jīng)營決策，致力于提升人力資本價(jià)值與知識(shí)價(jià)值。
如何最大限度地激活人的價(jià)值創(chuàng)造能力，讓每一個(gè)員工成為價(jià)值創(chuàng)造者，是每個(gè)HR必然面對的問題。
但也許，70%的HR解決的都是“假”問題，在尚未真正弄清問題時(shí)，就著手開始解決。
比如，很多時(shí)候管理層決策時(shí)往往沒有認(rèn)清楚問題的本質(zhì)，只是急切的尋找答案。少數(shù)具有重構(gòu)思維的人往往會(huì)被認(rèn)為揪住問題不放，降低效率從而被否定，以致于團(tuán)隊(duì)做出錯(cuò)誤的決策。這樣看來，讓員工參與進(jìn)來，傾聽決策團(tuán)隊(duì)以外的意見顯得尤為重要。
無論時(shí)代怎么變，還是得回歸經(jīng)典的人力資源價(jià)值管理三要素：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評價(jià)，和價(jià)值分配。
人力資本價(jià)值管理以激活人的價(jià)值創(chuàng)造為核心，讓每個(gè)員工實(shí)現(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造，有價(jià)值的工作，實(shí)現(xiàn)自我管理，這就是真正回歸人的本位。其實(shí)價(jià)值創(chuàng)造是人類自我發(fā)展的本質(zhì)發(fā)現(xiàn)。創(chuàng)造和創(chuàng)新過程中，人本身是價(jià)值創(chuàng)造的根本對象。
激活個(gè)體，讓每一個(gè)員工成為價(jià)值創(chuàng)造者，本質(zhì)上就是要讓對的人做對的事。這對HR來說，真正要解決的問題是，如何識(shí)別出對的人？如何及時(shí)地讓對的人出現(xiàn)在對的崗位？以及，如何及時(shí)激勵(lì)？
以往，這需要依靠資深HR長久歷練后的精準(zhǔn)判斷和嫻熟手段；而在大數(shù)據(jù)時(shí)代，這些都是技術(shù)問題。
如何識(shí)別出對的人？
識(shí)別出對的人，就是要讓系統(tǒng)與員工進(jìn)行“靈魂深處”的交流，對員工進(jìn)行多維度的數(shù)據(jù)記錄。
很多公司人員類別較多，數(shù)據(jù)采集較為困難。尤其是一些國有大型裝備制造業(yè)企業(yè)多數(shù)擁有歷史悠久、員工眾多、下屬企業(yè)和員工成分復(fù)雜、背景差異大、薪酬類型多、歷史遺留問題多等共性問題，許多企業(yè)在建立統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)的嘗試中倍嘗艱辛。但很多公司會(huì)通過外部專業(yè)的人力資源公司解決這一問題。
如何讓對的人及時(shí)出現(xiàn)在對的崗位？
及時(shí)讓對的人出現(xiàn)在對的崗位，就是要讓系統(tǒng)對員工的個(gè)性化信息進(jìn)行自定義分析，快速?zèng)Q策。
這就要求企業(yè)對員工數(shù)據(jù)的變化實(shí)現(xiàn)快速的整理和收集，對時(shí)效性的要求非常高。而傳統(tǒng)的人力資源管理模式往往非常繁瑣，這也是當(dāng)下很多企業(yè)人力資源管理過程中的“痛點(diǎn)“。而資深的人力資源會(huì)在外部尋求專業(yè)的人力資源外包公司，切實(shí)解決問題，實(shí)現(xiàn)效率的最大化。
如何及時(shí)激勵(lì)？
及時(shí)激勵(lì)，就是要讓員工及時(shí)“看見”他的價(jià)值變化。
留住人才的關(guān)鍵在于讓員工感覺到自己被重視，這樣的話可以有效建立起企業(yè)與員工之間的信任，提升員工對公司的滿意程度，提高了員工參與工作的積極性。
對于企業(yè)來講，采用新技術(shù)來進(jìn)行人力資源管理，加強(qiáng)了管理層對全局的把握，增強(qiáng)了各項(xiàng)決策的科學(xué)性、提高了各項(xiàng)人力資源工作的開展效率；對于員工而言，每個(gè)人都是公司的主人翁，員工的個(gè)人價(jià)值可以得到很好的實(shí)現(xiàn)。
每一次人類文明的進(jìn)步以及商業(yè)模式的發(fā)展都源自于新技術(shù)的出現(xiàn)促使生產(chǎn)力的提高。人力資本價(jià)值管理時(shí)代，新技術(shù)的應(yīng)用賦予管理新的動(dòng)能，激活企業(yè)的無限可能。
