企業(yè)內部獵頭，顧名思義，就是像專業(yè)獵頭顧問一樣，企業(yè)招聘人員自己承擔獵頭角色，按職位需求，主動去競爭對手公司挖角。
企業(yè)內部獵頭和專業(yè)的獵頭公司相比有如下優(yōu)勢：
1.內部獵頭比專業(yè)的獵頭顧問更加了解自己公司文化、人才需求特征。
2.內部獵頭更熟悉公司的崗位職責及要求。
3.如果挖角成功，可大大降低招聘成本，畢竟專業(yè)獵頭公司按人才年薪的20-30%收費蠻高的。
4.內部獵頭比專業(yè)的獵頭公司更加了解本行業(yè)人才分布特點。
當然，與專業(yè)獵頭公司相比，企業(yè)內部獵頭也有一定的劣勢：
1.缺乏資源積累，專業(yè)獵頭公司一般都有大量的企業(yè)通信錄和人才簡歷積累。
2.企業(yè)內部獵頭多是傳統招聘人員轉變過來，這些人普遍缺乏獵頭尋聘技巧，而且多數習慣了過去那種守株待兔的招聘方式。
3.一些國際頂尖獵頭公司能提供專業(yè)的人才測評系統，能為客戶提供進行更可靠的人才測評。
其實，企業(yè)內部獵頭的劣勢并不足懼，只要讓具備獵頭能力素質的人員來擔任獵頭角色，這些劣勢將迎刃而解。
能力+素質
1.敏感的人才信息嗅覺。作為一名獵頭，它必須像獵犬一樣具備對人才信息的敏感嗅覺，能隨時嗅覺到人才信息，如當他與朋友一起聊天時，也許朋友無意中提到同行業(yè)某個重要人物的姓名，在他的腦中馬上會把這個人與公司招聘的職位匹配一遍。
2.主動性。一般會用到獵頭來招聘的職位，都是通過傳統招聘渠道難招到的職位。作為一名獵頭，他就必須能夠主動出擊，通過各種方式找到人才信息并主動聯系。
3.過硬的心理素質，獵頭和銷售人員一樣，失敗和吃閉門羹是常事，如果心理素質不過硬就很容易退卻，甚至離開獵頭隊伍。
4.靈活應變能力：在挖角過程中，經常會碰到許多預想不到的困難，需要在面對這些困難時能靈活應對。
5.開放的思維；好的獵頭，思維開放，會想到很多非常規(guī)的人才尋聘途徑，如論壇、facebook、空間、微博、報紙等都會成為他們獲取人才信息的途徑。如我在某集團公司擔任招聘經理職務期間，很關注行業(yè)內的報紙和新聞，因為里面經常會出現公司高管的名字，我會把這些信息記錄下來，一旦需要，就可以直接打對方公司電話挖角。
信息庫與人才儲備
要做好企業(yè)內部獵頭，就必須建立一個人才信息庫并有足夠的人才信息儲備。而人才信息的收集方式有很多種，例如：
1.同事手中的名片。公司有許多崗位如銷售、采購、研發(fā)等部門的同事因和同行接觸較多。他們手中掌握著許多同行的名片，可以把他們手中有用的名片收集過來復印放入人才信息庫。
2.新同事原單位的通信錄。對每個從同行那里過來的新同事，都可以向他們要一份原單位的通信錄。一般情況下，他們都不會拒絕。
3.人才網站。一方面可充分利用人才網站的招聘信息發(fā)布功能，平時可將公司一些招聘量大的職位常年發(fā)布，收到的簡歷有用的可放入人才信息庫；另一方面可利用人才網站的下載功能，將相關人才簡歷下載到人才信息庫。
4.面試信息。在面試時，可通過一些技巧巧妙地從求職者那里了解到你所需要的人才信息。如某日，我在面試一名應聘部門經理的求職者時，為了得到他上司（總經理）的姓名和電話。我說如果合適，需要對他做背景調查，是否方便提供其上司的姓名和電話。在這種情況下，求職者都會很愿意提供原單位上司的姓名和電話。
5.包括技術論壇、BBS、QQ群、FACEBOOK等都會有大量的人才信息供收集。
破冰Cold Call
對于獵頭來說，在人才挖角過程中，最有難度的就是打cold call（陌拜電話）。尤其是需要通過對方前臺轉接的電話。一般大公司的前臺都有經過反挖角訓練，如果來電者說不出要找的人的姓名的話，前臺都會拒絕轉接。所以找到合適的理由說服前臺幫你轉接是cold call成功的關鍵點。
不同的挖角對象可以找到不同的理由。在這里也介紹幾種常用的方法。
1.扮成挖角對象的合作伙伴。告訴前臺因某方面合作出問題急需找某某來解決問題。
2.在人才網站找個挖角對象公司在職或已離職員工姓名，如果該員工還在職，可直接報姓名讓前臺轉，然后通過這個員工打聽到你所要找的對象的姓名并讓他幫你轉接（一般企業(yè)內部人員警惕性不高）。如果是已離職員工，則借口說要做背景調查，讓前臺幫你轉接相關部門。
類似的方式還有很多，但不管哪種方式都無法保證百分百成功。作為企業(yè)內部獵頭應該像專業(yè)獵頭一樣靈活多變，沉著應對。
另外，為避免一些不必要的麻煩，企業(yè)最好能給內部獵頭配備直線電話，而且獵頭在進行挖角時，應以某獵頭顧問公司獵頭顧問身份與挖角對象聯系。內外合作與競爭企業(yè)招聘者面對著太多的不同職位。他們能夠把工作進行更好的方法包括進行專業(yè)的細分和更多的小組支持。
絕大多數的外部招聘（獵頭）都采用底薪加提成的方式。這給操作者更多的動力去追求結果，而不是注意過程。越來越多的西方公司開始采用這樣的模式。
頂級的人才需要很多的互動和交流。如果企業(yè)招聘者不能做這樣的事情，招聘部門經理就要頂替這個工作。否則它們的選擇就是招不到這樣的選手。
如果招聘高級候選人對于你們企業(yè)還是一件非常頭疼的事情，也許是時候重新審視一下目前招聘部門的模式。作為開始，你完全應該考慮多增加幾個外部的HR服務供應商來提高競爭意識并減少內部招聘者的壟斷力量。這個小小的改變就能夠讓許多內部招聘者感到壓力。
還有這些點子也都是你可以考慮的：
考慮在和外部獵頭合作的基礎上，慢慢試用內部獵頭的模式。不是在成本上的競爭，而是在招聘周期的長短和質量上競爭。
讓外部的獵頭公司有更多和部門經理直接互動的機會，而不是設立很多路障。這將顯現出許多以前沒有的效率。內部的招聘者要讓部門經理也慢慢地能夠感受到是一種合作的關系，他們會更加地尊重你的判斷和意見。
考慮利用不同功能分割的招聘部門?？梢杂眠^程、也可以用不過類型職位進行分割和分工。通過分工，他們會更加專業(yè)、更加理解職位特點和候選人的分布情況。
采用招聘管理系統。在信息社會高速發(fā)展的今天，很多國內企業(yè)內部的招聘管理卻沒有任何高效的信息工具。CRM、ATS、KM都能夠幫助到企業(yè)大規(guī)模的提高效率。
如果公司在招聘部門上的系統投資沒有帶來預期的效果，很大程度的原因在與業(yè)務模式的設計。將招聘部門改變成盈利部門也許是個不錯的解決方案，這能夠讓招聘者更加關注在結果和變得更為主動。如果激烈的競爭是讓外部獵頭公司變得高效和成功的動力，為什么企業(yè)內部招聘不能參考呢？
