新人留存率不高的問題一直是人力資源們感同身受的痛點，這也在更大程度上加劇了招聘難。下面我們來分析一下為什么企業總是留不住心人以及人力資源經理應該怎么辦。
離職原因1：對新工作認識認識不清
具體表現：對于基層的技術含量不高的崗位來說，因為工作本身限制不多的因素，只要滿足一些基本的崗位要求，企業就可以聘用，如年輕、肯吃苦、是男性等等。但所謂隔行如隔山，當新進的員工他們一到工作現場，發現工作負荷太大，工作強度過高，望而卻步，離職就是必然的了。
建議做法：上崗培訓時，增加工作現場的講解，通過真實的工作環境參觀，讓新員工現場感受到工作氛圍和工作強度，盡量避免上崗后的人員離職。
離職原因2：難以適應新的工作環境
具體表現：對于已經具有一定工作經驗的新員工來說，他已經適應了一定的工作環境和氛圍，但來到一家新的企業，他會不由自主地把新的企業和上家企業進行比較，一旦發現新的企業和自己之前的工作節奏、氛圍、工作方式等有很大差別的話，對于一部分忍耐性地的員工來說，他會選擇離職。
建議做法：在新人上崗前，應加強關于公司工作風格、工作節奏的說明，同時提供必要的支持和幫助，協助新員工盡快適應公司文化、環境、工作方式方法，重要的是，進行定期的跟進，隨時掌握新人思想動態。
離職原因3：外部有新的工作機會
具體表現：不少新人都是抱著騎驢找馬的態度來到一家新的企業，一旦發現企業的真實情況跟自己的預期有較大差距，正好有別的企業伸來橄欖枝，又入司時間很短，因此果斷選擇離開。
建議做法：面試/上崗環節，對新人說透公司的薪資福利政策，以及晉升機制，說出本企業的獨特優勢；新人上崗后，對于那些具有特別競爭優勢的新人，給予重點關照，另外就是擺正心態，這種情況的新人挽留是比較困難的。
離職原因4：新人工作開展有困難
具體表現：對于一些企業里面還處于開創、搭框架階段、前景不明朗的新業務，這對于新人來說，無疑是面臨不小的挑戰，當新工作的開展束手無措，或通過一段時間的摸索，對手頭承擔的業務失去信心，倍感壓力的時候，選擇拍拍屁股離開。
建議做法：多監控和關注新員工的工作進展，隨時提供支持和協助，多給予鼓勵，一塊想辦法解決問題，幫助其盡快打開工作局面。
離職原因5：部門人際關系不和諧
具體表現：當上級關注不夠，一個新人來到團隊，發現周圍都是陌生人，得不到必要的支持，或有老人欺負新人的事情發生，感覺被周圍的人孤立，工作中是自己一個人獨來獨往，沮喪離開。
建議做法：在新人正式上崗前，部門經理做好入職引導，將其介紹給周圍的同事，甚至是可能有業務聯系的別的部門的同事，以及為其制定一個試用期導師，對其給予輔導支持，或組織迎新歡迎會等，讓新人盡快融入環境，能夠快速找到開展工作的支持和資源。
離職原因6：薪資福利跟談好的有差距
具體表現：部門經理通常會在面試時告訴新人總的薪資待遇，因各種因素，新人往往會過高預估其薪資福利，等新人看到拿到手的工資扣除社保、五險一金，又或者業績不達標，跟當初談好的有較大差距，面臨在大城市的生存壓力，憤然選擇離開。
建議做法：實事求是告訴求職者其薪資待遇，以及實際薪資可能跟理想薪資有一定差距，以及差距的原因等，降低新人期待；如果實事求是的說出的薪資福利不能滿足新人的期望的時候，可從公司的發展平臺、業務前景、晉升機會、職業通道等進行挽留。
離職原因7：工作沒有成就感
具體表現：新人到了工作崗位后發現現實工作枯燥繁瑣，和自己的興趣、職業特長有較大差距，工作體現不出自身的價值，看不到在企業的職業前景，果斷選擇離開。
建議做法：面試時加大對人員的考察，確保人崗匹配，確保人員合適，而不是人員越優秀越好。
離職原因8：對公司的規章制度或企業文化不認可
具體表現：新人帶著原有企業的文化、制度和的烙印，一旦發現新公司的企業文化和價值觀和自己之前經歷的不太一樣，無法遵守新的規章制度，甚至內心認為公司規章制度違背個人做人理念的時候，便會選擇離開。
建議做法：這是個系統工程，首先，公司制定的規章制度要以人為本，是經得起大多數人員的考驗的，不出現有違人性的極端制度發生（比如有企業規定車間員工在崗期間每次上廁所的時長，以及一天的次數等）；同時，盡快安排上崗培訓，并積極詢問或解答溝通新人的疑惑，讓其熟悉并適應公司的規章制度。
