HR招聘并不是簡簡單單把人招到就完事了，如果招聘對象不合適或者招了沒多久又走了，企業人力資源部門浪費的時間和精力是巨大的。一項合格的招聘對于HR來講是實現效益的最大化。
1.選人標準的確定
⑴崗位技能
崗位技能也就是專業能力，這是硬性要求。這個標準可以由用人部門來制定，HR要根據企業給的標準進行篩選，招聘合適人才。
⑵其它
這個是對應聘者軟技能的評判，主要判斷應聘者是否符合用人單位的企業文化。比如有的企業強調團隊合作，有的企業需要員工德才兼備等。關于這些，HR要根據企業的具體情況進行選擇。
不管是硬性的專業技能還是軟性評判都需要有一個標準，有了標準人力資源HR才可以通過這個標準進行判斷。
2.正確觀念的確立
信任是相互的，企業人力資源部門抱怨現在假簡歷滿天飛，面試的人多半濫竽充數，但反過來企業也要樹立誠信意識。不少企業為了吸引人才故意美化甚至夸大企業的有點，但對于缺點卻避而不談。導致應聘者滿懷期望進入公司，結果發現并沒有想象的那么好。感到被欺騙的他們要么選擇離開，要么消極怠工，對企業的損失是巨大的。
3.招聘策略的制定
對于企業來講招聘不是一竿子買賣，要有一定的策略。假如是想招儲備人才，那就需要HR在面試的過程中對應聘者進行人品方面的考核，專業技能反倒不是特別重要。招到企業后還要注重對人才的培養，不能放任不管。如果企業想要招即用性人才重點關注的就是專業技能了。同時企業不要忽略內部招聘的效果，這也是企業選拔人才的重要方式。
不管是哪種選拔人才的方法，制定相應的策略是必不可少的。針對不同的情況采取不同的方法，已達到最佳效果。
4.嚴把質量關
對于HR來講對人才的選拔要認真負責，不能敷衍了事。要明白每招進來一個不合適的人才，其實對企業的資源來講都是一種浪費，要嚴把質量關。
5.與用人部門積極配合
不少企業仍然有招聘只是人力資源部門的事，這種觀點是錯誤的。招聘是整個企業的事情，需要人力資源部門與用人部門積極配合。
6.招聘登記表的利用
不少求職者在面試的過程中有這樣一個疑問：招聘登記表有什么用？求職者面試大多是帶簡歷的，里面會有詳細的信息，登記表的流程是不是多余呢？
其實不然，一張科學設計的應聘登記表能夠對于企業來講能夠看到求職者更多的信息。通過這些信息對求職者做出判斷，篩選重點面試對象，避免無用功。
7.拓寬招聘渠道
一些企業只是在傳統的招聘網站上發布信息而忽略其他的招聘渠道，導致招聘越來越難。企業招聘的方式有很多，比如現場招聘會、招聘網站信息的發布以及人才中介等。要結合多個渠道進行招聘，不要在一棵樹上吊死。
8.面試后信息的整理
面試到合適的應聘者并不代表招聘工作的結束，HR還要做一些信息整理。因為在面試的過程中會遇到很多求職者，這些求職者或許不適合現在的職位，但不代表以后用不到，所以要做好這些人才的信息儲備。
選人是人力資源工作重要的工作之一，也是人力資源工作的開端，做好這項任務對以后的工作將會起到事半功倍的作用，也是實現招聘效益的最大化。
