企業(yè)的績(jī)效考核從來不是什么容易的事情，這涉及到利益分配……有人說有那么難嗎？老板按照自己的意思來不就可以了嗎，如果真這么簡(jiǎn)單HR就不愁了，下面來為大家分享一些績(jī)效考核的難點(diǎn)。
1.利益的分割
績(jī)效與薪酬、獎(jiǎng)金掛鉤，直接關(guān)系到員工個(gè)人收入，員工對(duì)此非常敏感。追求個(gè)人利益不斷增長(zhǎng)，付出少回報(bào)大、約束條件少正面激勵(lì)機(jī)制多，這些都是人之本性。任何變革都會(huì)觸及員工的根本利益、也必然會(huì)影響少部分員工的既得利益。所以說績(jī)效考核是很得罪人的事，但是員工們不會(huì)恨老板，只會(huì)很HR。
2.企業(yè)文化的制約
績(jī)效管理要取得成效，不能沒有績(jī)效文化的支撐，好的苗子需要適合的土壤。有的企業(yè)文化氛圍很不好，不勞而獲、養(yǎng)尊處優(yōu)、人浮于事、拉幫結(jié)派、上貪下懶、唯利是圖、相互攀比之風(fēng)盛行，此為瘤疾，不是一朝一夕、一兩個(gè)舉措就可以改變扭轉(zhuǎn)的。有的確實(shí)要?jiǎng)哟笫中g(shù)。
3.技術(shù)問題
績(jī)效考核、薪酬體系、分配機(jī)制等，其實(shí)具有很高的技術(shù)含量，在天然的矛與盾之間，必然有合理得法的設(shè)計(jì)?？膳碌氖?，很多老板十分自以為是，半桶水的經(jīng)理人與人力資源經(jīng)理也是固步自封，結(jié)果做出來的東西不倫不類，殺敵八百，自損一千。最后，半途而廢，不了了之。
4.要講究方法
很多企業(yè)在設(shè)計(jì)時(shí)，無論怎么變，都是用傳統(tǒng)的模式、固有的方法，只是東拆西補(bǔ)、新瓶舊水。不僅徒增了工作量，始終不見理想的成效。事情沒有做對(duì)，花再大的力氣也徒勞無功。
另外，再好的方法不可能年年用，今年有效的方法，明年未必同樣有效。就好像前年你上開心農(nóng)場(chǎng)偷菜，現(xiàn)在已經(jīng)沒有人玩了。所以必須年年創(chuàng)新求變，增加新鮮感，增強(qiáng)激勵(lì)性。
5.要把握好方向
老板問HR“績(jī)效考核的目的是什么？”答案五花人門，不得要領(lǐng)。方向錯(cuò)了，做得越多損失越大，南轍北轍，因?yàn)槟阌肋h(yuǎn)都去不到真正的目的地。強(qiáng)調(diào)一下：績(jī)效管理不是用來計(jì)算工資獎(jiǎng)金的，也不是用來評(píng)價(jià)員工價(jià)值的；其著重在多元化激勵(lì)，考核永遠(yuǎn)都是過程，激勵(lì)才是核心。
6.高度問題
績(jī)效的成效是“成于上、效于下”：能不能成功，老板與高層做主；是否達(dá)到目標(biāo)，要依靠中基層員工全力以赴的行動(dòng)。
有很多老板說，績(jī)效管理是人力資源部的事。其實(shí)，老板才是績(jī)效的核心，老板不重視績(jī)效管理，企業(yè)不可能打造出高績(jī)效團(tuán)隊(duì)。
老板對(duì)績(jī)效改革不重視，員工就更難說了。關(guān)于績(jī)效改革，員工通常有六種心態(tài)：
否定，擔(dān)心自己的既得利益受損。
抵觸，源于對(duì)未知的恐懼。
觀望，評(píng)判是否真的有利于自己。
跟從，無論對(duì)錯(cuò)跟著老板走總沒錯(cuò)。
執(zhí)行，知道沒有退路先做好再說。
倡導(dǎo)，由于責(zé)任、使命、承諾驅(qū)使或身為老板必須變革。
老板們喜歡后三種員工，可前三種員工也是存在的，甚至占的比例還不小。HR想要做好績(jī)效改革需要展開深入的斗爭(zhēng)。
