企業優秀員工就是這樣被逼走的
添加時間：2018-08-21 11:32:12
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職場有個大家都知道的定律，叫二八定律。在職場中，二八定律，最顯著的體現就是。一個公司的業績，80%都是由20%的員工創造的。這20%的員工就是公司中的骨干員工。往往他們都有很強的能力，而且想干事能干事。然而，很多公司卻留不住這些骨干員工。
1.決策混亂
原來我其他部門有一個領導。因為能力很強，手段極其強硬。其他有員工提的意見，他都不采取，都是由領導自己決策。想到什么就讓員工做什么，完全不給員工，思考、反駁和了解的機會。搞得員工很累，領導自己也很累。最后不但業績沒上去，而且很多骨干員工都申請調換部門了。作為一個領導，不能夠拍腦袋，想一出是一出。應該有一個清晰明確的目標，能夠讓大家集中時間和精力去做的而不是，頻繁的制定目標。這樣往往就使得，那些想干事、能干事的員工不知所措，不知道做什么。
2.權利不匹配
有的公司，不干事的人，拿的工資，未必會比那些干事，干得多的人拿的少。這就是職場中，常遇到的一種情況，干的多，錯的多，干的好壞拿的都一樣。這樣的結果，讓那些想干事，能干事的員工，因為多做工作。一方面拿的工資未必比那些少干事的人拿的多。另一方面，因為做的多，反而要承擔更大的風險。最后，綜合下來，每個月的工資反而還拿不過那些干事馬虎的員工。就這樣嚴重的打擊了那些能力強，想干事、能干事員工的積極性。甚至來說產生了很嚴重的負面情緒。最后選擇離職，也是情理當中的。
職場中，一個好領導，不光要調動員工的積極性。還要讓那些能干事、想干事的員工感受到付出必定有回報。而且，更要保護那些，愿意主動做事的員工。尤其是，在他們工作中出現了錯誤的時候。這個時候，領導應該給的不是壓力，而是幫助和諒解。
3.有規章制度，但執行全看領導心情
有些公司，規章制度定了不少。但是，真正執行起來，卻不按照規章制度來。而是完全看領導的心情。和領導關系好，做錯事，領導不說也不會考核、和領導關系不好，哪怕你工作做得再好，領導也不會說你干得好。甚至還說還說你自作主張。管理，最重要的一個標準就是，一視同仁。不能看員工下菜碟。就像馬云所說的，員工離職原因無非兩個，一個就是錢少了，第二個就是心委屈了。一旦員工在工作中感受到了委屈，感受到了公司和領導對他的不公正待遇那么，這個員工，必定會選擇辭職。尤其是那些有能力，有水平的人物，往往都有一股子傲氣。得不到公平公正的待遇，絕對不會和公司扯太多，直接就走人。
4.官僚風氣明顯
我以前在一個公司。每次需要簽訂采購合同的時候，都會要求找相關部門的領導會簽。本來，這個制度是為了，讓相關人員進行層層把關、審核，初衷和本意都是好的。但是，最后執行的時候，變了味。往往，一個小的，采購合同，金額可能只有一千兩千塊錢。明明可以授權于員工，自行解決的。反而，需要有關無關七八個領導簽字。其實說白了就是想分攤責任，到時候出事了誰都跑不了。這是因為有這樣，官僚風氣明顯，辦事效率低下。讓一些想干事、能干事的員工在這種沒必要的工作流程上，花大量的時間。關鍵是在跑這些流程的時候，特別憋屈，感覺求人一樣。直接結果就是，工作、辦事效率的低下。而且讓員工感到身心疲倦。于是很多人，面對這樣的工作環境，干起來都很不順心，最后選擇辭職，也是理所當然的。
5.人際關系復雜
有些家族式企業、國營企業。有一個很顯著的特征就是，人際關系非常復雜。很有可能某個不起眼的員工，就是某個領導家的親戚。不光是這種關系上的復雜，而且在人與人之間相處的關系上，表現的可能更加復雜。比如說誰與誰關系好，誰與誰關系又差，關系好壞之間層層疊加，相互交錯。而這樣復雜的人際關系，并不能給工作帶來任何正面上的幫助。反而對于那些想干事、能干事的員工而言。在工作過程中，需要分出一部分時間和精力，來理順人際關系，才能把自己的工作往下推。就算你把周圍的人際關系都給擺平了。最后，都還是少不了有人者背后說你的壞話給你捅刀子。很多能力強，想干事的員工，之所以離開這樣人際關系復雜的公司。其實面的這樣復雜的人際關系感到心累。
在職場中，想把能力強的員工給留住。不光要給他，足夠的工資。而且還要給他們員工創造一個，工作環境和氛圍能夠全心全意的撲在工作上。只有做到了這些，才能真正的留住一個想干事，能干事的員工。
