不少HR想不通為什么公司老板寧愿高薪聘請新員工，也不愿意加薪留住老員工？在跳槽率頗高的現(xiàn)代社會了解一下老板思維，或許你將能找到解決這個問題的別樣思路：

A老板：

首先各種崗位的工資水平趨于穩(wěn)定，工資水平不會有太大浮動，然后一個公司那么多人，漲個別的幾個人是非常難的，就像今年我廠里大部分人漲100，有2個開口要漲300的我讓他們離職，不過最后都留下來了，原因很簡單，因為同樣的工作，我這里算是比較高的了。

因為我要考慮大局，這個世界很奇怪的，每個崗位都覺得自己是最累的，他的工資絕不能比別人低，所以如果你給個別幾個人加300而給其他人加100，基本上每個加100的都會有意見，而且你別小看100塊，一年就是1200，30多人就是3萬多了。 

我去年因為原材料大漲價的事情，基本沒賺錢，這幾年競爭越來越大，其實是越賺越少了，我其實有把廠賣掉的想法，因為賣廠所得的利息加上我如果去給別人當主管什么的，說不定比我現(xiàn)在賺的多還輕松。

還有就是這個崗位工資水平就是這樣了，工資到位了其實普通崗位招人挺好招的，所以很多時候不給老員工加工資是因為你牛氣，你走了，我能分分鐘招個人頂替你，在我眼里其實你干的并沒那么的好。

一旦給老員工加薪，就會引起大規(guī)模的老員工加薪問題，但是新員工則不會有這類問題。別以為員工一句“不加薪我就辭職”就把老板嚇住了。

B老板：

我想這個問題有發(fā)言權(quán)，自己是個不大不小的老板。我有一個主管在我這里做了兩年了，從開始的月薪7500到現(xiàn)在的9500，月月加100，因為他是公司的骨干，只要他能為公司創(chuàng)造效益別說每月100就是1000我也愿意，商人就是以利益為根本，在百萬的利益面前為了千把塊錢不值得。

但是今年和我說要是不給他工資15000外加一輛汽車，他就跳槽挖走我的客戶外加商業(yè)一些機密的東西，我就直接發(fā)飆，倒不是為了他的利益發(fā)飆，而是他威脅我，這是任何老板所不能容忍的。而我當場炒了他，幸好當時他入職的時候簽了保密協(xié)議，另外我辦公室有攝像頭，而后直接報警，算是完美解決！ 

今年重新找的主管，我問他想要多少，他說7000，我直接給他8000。兩個月的效益呈幾何倍增長，工作認真負責，腦子聰明，我給他說到六月份給他買輛車，人家還不要，說沒有為公司做很多的貢獻！就這員工你說誰會攆走？我敢打賭，這個主管早晚會成大事！

做老板的都會看清自己的員工為公司做了什么，和做人一樣，要看清自己的位置，想法要長遠。

以離職為要挾的漲薪手段已經(jīng)喜聞樂見，但泄露商業(yè)機密這種缺德的事兒就不要做了，出來混，遲早要還的。

總結(jié)以上兩位老板的口述內(nèi)容，公司寧愿高薪招新人，也不愿加薪留老員工的原因大致為以下五種：

原因一：怕引起大規(guī)模的老員工加薪問題

因為一旦給老員工加薪的話，就會引起大規(guī)模的老員工加薪問題，但是新員工則不會有這類問題。

若員工一句“不加薪我就辭職”就把老板嚇住了，那老板以后怎么帶team？

如果不是從引入新的管理理念方面考慮，這是一個平衡問題、利弊問題或者說是博弈問題。招新員工對企業(yè)的負面影響要小；如老員工競爭激烈，名額有限，可能引起不公平，對企業(yè)穩(wěn)定造成影響。老板只能退而招新人。

原因二：對未知人才報以略高期望值

從雇主的角度來看，人對于未知的東西總是要報以略高的期望的，比如一個新人的能力可能在80-120之間，一般雇主會傾向于按照110左右來評估，再加上投簡歷面試的時候雇員多半會包裝自己，所以新人往往會得到更高的評價。

對雇主來說，老人掌握的知識和技能對于公司來說不是什么秘密，而新人掌握的那些“秘技”才是雇主垂延欲滴的。

原因三：招聘一個新人比重新調(diào)整薪資規(guī)則容易

有的公司在薪酬方面規(guī)則限制，若是變更會非常麻煩。而這個時候可能重新招聘一個人比重新調(diào)整薪資規(guī)則要容易些。對于在某些方面特別重要的人，可能會特別溝通協(xié)調(diào)一下，而除此之外的員工可能需要從長計議了。

原因四：老員工是可替代的

這又得扯到老員工的不可替代性，公司之所以寧愿花更高價錢招新人，這代表老員工是可替代的，公司無所謂你走不走。一旦老員工具有不可替代性，公司就會考慮到他的作用，當然也就會考慮到加薪問題的。

原因五：職場上的鯰魚效應

很多企業(yè)寧愿老員工離職也不加薪，卻高薪請新員工？這就是職場上的鯰魚效應，一些高層領導認為一個企業(yè)，老員工好比沙丁魚，雖然忠誠，但日漸安穩(wěn)，失去斗志；這時候，就需要鯰魚，也就是新員工的刺激，激發(fā)老員工的創(chuàng)造力和拼博力。所以一些公司會覺得新員工比較有沖勁，從而愿意去嘗試吸取外來“新鮮的血液”。

如果你已經(jīng)在公司呆了很多年，但工資始終沒漲。多次申請領導也不同意給你漲薪的話，很有可能是你的工作價值沒有達到老板的預期，也可能是公司總體薪酬偏低，是前者的話你還是先努力提升自我能力，用優(yōu)秀的工作業(yè)績證明你的價值為好，若是后者的話建議你離職換個公司。

對于公司HR來說，薪水制度只要設置的科學、合理，就不會怕給某個員工漲薪，引起大規(guī)模的老員工加薪問題。此外，在每個公司里的老員工中，都存在有老黃牛、老油條、老無能，也有被隱藏的金子。

問題的關鍵在于是否有一個能夠甄別員工能力的模型和機制存在。如果有這樣的模型和機制存在，能做到給能干的老員工規(guī)劃良好的職業(yè)前途和升職加薪的路徑，那么一些無能的老員工該讓走就行了。這樣不管是給誰漲薪，給誰不漲薪，起碼大家都心服口服，無話可說。

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