用人單位與勞動者建立勞動關系的時候就需要簽訂合同，沒有簽訂勞動合同但有勞動關系事實的為事實勞動關系。勞動者與用人單位產生糾紛時就需要證明與用人單位的勞動關系，那么事實勞動關系經濟補償金的規定是怎樣的？
根據現有規定，應當具體分析：
1、在用人單位招用勞動者自始至終未依法簽訂勞動合同而形成的事實勞動關系的情形下，如果用人單位單方終止事實勞動關系或者雙方均同意終止事實勞動關系的，用人單位應當支付經濟補償金。
這是因為，勞動合同是勞動者和用人單位建立勞動關系的法律依據，且書面合同是雙方建立勞動關系的唯一合法形式。用人單位招用勞動者后故意拖延不簽訂勞動合同，存在過錯，為懲罰這種不規范用工行為，所以這種情形下，用人單位應當支付勞動者經濟補償金。
相關法律依據如下：
(1)1996年9月5日，《勞動部辦公廳關于用人單位不簽訂勞動合同，員工要求經濟補償問題的復函》【勞辦發(1996)181號】規定：“根據《關于貫徹執行<勞動法>若干問題的意見》【勞部發(1995)309號】第十七條和《關于勞動爭議受理問題的復函》【勞辦發(1994)96號】第四條規定精神，用人單位與勞動者之間形成事實勞動關系后，用人單位故意拖延不訂立勞動合同并解除與勞動者的勞動關系，勞動者因要求經濟補償與用人單位發生勞動爭議后，如果勞動者向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，勞動爭議仲裁委員應予受理，并依據《勞動法》第九十八條、《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》【勞部發(1994)481號】和《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》【勞部發(1995)223號】的有關規定處理。如果勞動者向勞動監察機構舉報，勞動監察機構應依據《勞動法》、《違反〈中華人民共和國勞動法〉行政處罰辦法》【勞部發(1994)532號】等規定查處。”
(2)2005年5月25日，勞動和社會保障部頒布《關于確立勞動關系有關事項的通知》【勞社部發〔2005〕12號】第三條規定：“用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。”
當然，這種情形下，勞動者對用人單位故意拖延不簽訂勞動合同負有舉證責任，因此，勞動者要取得用人單位“故意拖延”不訂立勞動合同的證據。比如要求單位盡快簽訂勞動合同的談話記錄、證人證言、單位要求勞動者填的有關表格、單位借口拖延續訂的證明等。
2、用人單位與勞動者簽訂的原勞動合同期滿后，雙方既未以書面形式續訂勞動合同，也未解除勞動合同，而是勞動者繼續為用人單位提供勞動，用人單位未表示異議，從而形成事實勞動關系的，這種情形下一方提出終止勞動關系的，用人單位不需要支付經濟補償金。
2001年4月6日最高院勞動爭議司法解釋(一)【法釋(2001)14號】第16條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持。”
以及2001年11月26日勞動和社會保障部辦公廳《關于對事實勞動關系解除是否應該支經濟補償金問題的復函》【勞社廳函(2001)249號】規定：最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋[2001]14號)第十六條規定：“勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續履行勞動合同。一方提出終止勞動關系的，人民法院應當支持”。該規定中的“終止”，是指勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動者和原用人單位之間存在的是一種事實上的勞動關系，而不等于雙方按照原勞動合同約定的期限續簽了一個新的勞動合同。一方提出終止勞動關系的，應認定為終止事實上的勞動關系。
根據上述規定，不難理解，當原勞動合同期滿時，原勞動合同規定的權利義務已經履行完畢，原勞動合同已經終結。雙方當事人形成的事實勞動關系應按原合同規定的款項繼續執行，包括工資、工作條件等等。但事實勞動關系并不等于勞動合同關系，其中的一方提出中止勞動關系，不是終止勞動合同關系，而是終止事實上的勞動關系。
又因為按我國勞動法律法規規定，只要用人單位先提出解除勞動合同的才支付經濟補償金，如果是勞動者先提出并解除勞動合同的(除非用人單位迫使勞動者提出解除勞動合同)，用人單位可以不支付經濟補償金。而這里的事實勞動關系允許用人單位和勞動者任何一方單獨提出并終止，也就是說，用人單位可以和勞動者一樣擁有終止事實勞動關系的權利，既然勞動者終止勞動關系，用人單位不需要支付經濟補償金，那么在用人單位擁有和勞動者一樣權利的情形下終止事實勞動關系，同樣不需要支付經濟補償金。況且，此處的終止跟解除是不同的，因此用人單位無需支付經濟補償金。
3、在因無效勞動合同而形成事實勞動關系下，用人單位提出并終止雙方的勞動合同關系，用人單位是否需要支付經濟補償金，這要區分兩種情形。
如果是勞動者的原因導致勞動合同無效，則用人單位不需要支付經濟補償金。最高院勞動爭議司法解釋(一)【法釋(2001)14號】第14條規定：勞動合同被確認為無效后，用人單位對勞動者付出的勞動，一般可參照本單位同期、同工種、同崗位的工資標準支付勞動報酬。根據《勞動法》第九十七條之規定，由于用人單位的原因訂立的無效合同，給勞動者造成損害的，應當比照違反和解除勞動合同經濟補償金的支付標準，賠償勞動者因合同無效所造成的經濟損失。因此，這里的經濟補償金并非是其本來含義，而應理解為賠償勞動者因勞動合同無效所造成的經濟損失，即名義上的經濟補償金。
