金三銀四招聘錄用法律風險！
添加時間：2019-02-22 10:02:53
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通過對招聘和錄用實踐中可能產生法律風險點的歸納和分析，提出了完善招聘錄用制度、規范實施過程的解決對策，從而防范招聘、錄用過程中的法律風險。
用人單位都試圖通過較少的資本獲取更多的優秀人才。在招聘和錄用實踐中，存在著許多不規范、甚至“弄虛作假”的行為，用人單位或者應聘者任何一方的不真誠，都會給自己和對方帶來一定的損失。從用人單位的角度，需要規范招聘錄用過程中的一系列行為，規避法律風險，盡量減少損失，因此加強招聘錄用過程中的法律風險防范十分必要。
一、招聘過程中的法律風險
1.招聘歧視的法律風險
招聘歧視主要體現在性別歧視、地域歧視、健康歧視，個別用人單位也存在對年齡、民族、學歷、工作經驗、婚姻狀況、生育狀況、宗教信仰、外貌、身材、乃至血型、屬相、星座等的歧視。性別歧視是招聘過程中常見的焦點問題。用人單位明知歧視性條件違法，仍然設置歧視性招聘條件，排除部分人員的錄用機會，客觀上侵犯了公民的平等就業權。
2.缺乏對應聘者基礎信息核實和背景調查的體系
在招聘過程中，通常通過用人單位人力資源部門設定的考評環節以及相關負責人的面試，應聘者就能成為合法的勞動者。對于個別應聘者可能的個人信息不實、工作經歷虛假、乃至學歷造假都無法核實，存在后續發生法律和勞動糾紛的潛在風險，易給用人單位帶來損失。
3.用人單位未履行告知義務的法律風險
用人單位必須將涉及勞動者切身利益的事項告知勞動者。在招聘工作實踐中，部分用人單位存在僥幸心理，尤其對于特定事項，采取隱瞞甚至欺騙行為，先把勞動者“騙進來”再說，繼而埋下勞動糾紛的隱患。根據《勞動合同法》的規定，用人單位未能如實履行告知義務，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，在違背真實意思的情況下定立的勞動合同是無效的，給勞動者造成的損害，應當承擔賠償責任。
二、錄用過程中的法律風險
1.錄用未與原單位解除勞動合同人員的法律風險
有些應聘者在應聘時是在職的，或者雖已離開原工作單位，但并未解除勞動合同，參加其他公司的面試是為了尋求更多的發展機會，在應聘成功、與新單位簽訂勞動合同后，并未及時與原單位解除勞動合同。根據《勞動合同法》的規定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
2.勞動合同簽訂期限的法律風險
用人單位錄用后，應及時與勞動者簽訂書面的勞動合同，正常情況下，連續簽訂兩次固定期限勞動合同后，如員工同意第三次續簽勞動合同，應簽訂無固定期限勞動合同。有些用人單位管理不規范，或者存在不愿與勞動者簽訂勞動合同的故意，借故推遲簽勞動合同，因此造成的損失，應由用人單位負責。
3.試用期管理的法律風險
用人單位認為在短暫的招聘面試環節對應聘者把握不準，為了多一點時間“看準人”，錄用后對試用期的約定存在人為的隨意性；或者續簽勞動合同時，再約定一個試用期，這些都是違反《勞動合同法》的行為。
4.培訓協議期間離職的法律風險
部分用人單位需要對勞動者進行有針對性的專項培訓，以達到上崗所具備的條件。但有的用人單位并未與勞動者書面明確培訓條款，如果員工在協議期內離職，將造成企業無法按照法定程序對培訓費用的追償，引起法律糾紛。
5.簽訂保密協議和競業限制協議的法律風險
部分勞動者在工作過程中可能涉及商業秘密或與知識產權相關的保密事項，如果用人單位不能及時與員工簽訂保密協議，一旦發生泄密事件，用人單位無法得到相應補償。
