管理人才有其自身的培育規律，絕非聽幾次管理培訓課或讀幾年MBA便可一蹴而就，而是需要“慢功小火”“熬”成的。因此，目前的國內人才市場上，企業管理人才尤其是高級管理人才屬于絕對的“稀缺資源”。據上海人才市場統計，去年7月以來，對各類管理人才的需求已上升到人才招聘總量的20%，而入市應聘的管理人才數量只能滿足70%左右的需求。
市場存量人才緊缺管理人才尤其是高級管理人才的流動率不高，職業變更周期長，一些管理人才尚未進入市場。這是人們通常所說“管理人才有價無市”的主要原因。另外，一些單位缺乏完善的人才開發和使用機制，重招聘輕培養，也造成了管理人才的市場存量不足。
管理人才的市場存量不足，不僅引發了管理人才招聘熱，同時也為獵頭公司拓展了業務。有人說，獵頭公司從來不為找不到工作的人找工作，而只幫助從來不愁找工作的人找工作。事實也是如此，成功的高級管理人才幾乎不會主動找工作，更不用說去留意報紙上的招聘廣告或參加擁擠的招聘會了。據財富雜志統計，全世界70%以上的高級管理人才改換工作是通過獵頭公司實現的。
人才需求結構升級導致管理人才供求失衡的主要原因是管理人才的需求結構發生了變化。首先，具有良好素養、嫻熟專業知識、寬闊視野及市場開拓能力的優秀管理人才已成為用人單位尋覓的重點；其次，能適應國際市場競爭和新興產業發展要求的職業經理、部門經理和項目經理人才資源嚴重不足。
許多企業希望找到職業化的管理人才，但職業化的管理人才必須成長于動態就業之中，在職業間隙中實現自我完善。對他們而言，長期從事同一職位，從事單一工作，知識和能量就易耗盡。
企業對中高層管理人才的年齡并無特別要求，但對其拓展市場的競爭意識、現代管理知識及管理能力卻有很高要求，但一些應聘者往往就在這些方面被卡住。究其原因，還是在于知識面過窄，經歷單一。因此，管理人才必須流動，在不同的環境中積累經驗，不斷充實知識，提高能力，以真正的實力面對用人單位的選擇。
