對于員工而言，薪資福利是員工最關心的事情，事實就是如此的諷刺：當薪酬較高時，員工很可能不滿于自身的工作，當薪酬較低時，員工很可能不會滿意他的工作，進而導致工作積極性不高，影響工作的完成情況。對此，HR很憂傷，如何破?下面，一起來看看員工薪酬不滿的四大情景。

　　情境一、低于員工自我期望值

　　員工A：“這一次本以為會加薪10%，沒想到差這么多，真不想干了!”員工B：“是呀，我也覺得這次加的太少了，還了房貸、車貸，手里沒有幾個大洋了。”對于自己的生活需要，員工都非常了解。當然也無時無刻地用這些需求來促使自己工作。滿足自身需求成為員工呆在公司的目的。所以，當員工認為自己薪資低于需求目標時，無論薪酬數額多少，都會成為其不滿的原因。而員工究竟有多大不滿，這與薪酬的增加幅度、員工自我感覺和其生活方式有重要關系。

　　情境二、低于最高水準

　　當員工聽到同部門中的同事年底拿到了三萬塊的獎金，他們開始抱怨了。有人說，他之所以業績好，和大家的付出是分不開，憑什么他要比別人高。也有人說，因為自己不懂得和領導處關系，才會年底獎金很少，如果自己會巴結領導，早就超過這個獎金了……在HR以及老板還沒反應過來的情況下， 公司內部已經謠言四起。

　　由于員工們總是相互接觸聯系，尤其是在中小企業中，員工們接觸的時間更多。因此，同事中最高薪酬數字無論怎樣保密，遲早都會被其他員工知道，員工們也會不由自主地將這個數字和自己的薪酬進行比較。在這樣的比較過程中，員工從能力到信心都受到打擊，甚至連自尊心都受到侮辱。

　　情境三、高估他人薪酬

　　HR為總經理新招聘了一位助理，他是研究生學歷，還是海歸名校畢業，并且家族還有很強的人脈關系。這樣一位助理被員工傳的沸沸揚揚，說這位助理雖然天天無所事事，但依舊拿著高薪。由于大部分公司都是采取薪酬保密發放原則，導致員工無法從正常渠道了解其他員工的薪酬，因而各種主觀臆測和小道消息成為了解整個企業薪資結構的唯一依據。在這種輿論的傳播下，員工會有意無意地將其他人薪酬放大，并低估別人的付出，在這種負能量下，員工明顯會感到不公，進而產生不滿。

　　情景四、心理感受影響

　　某某企業的市場銷售部門領導經常對員工呼來喝去，動輒大肆批評。他絕對禁止內部員工私下討論薪酬問題，一旦發現嚴肅處理。這種現象導致部門中員工都在內心認定自己的薪酬太低。以至于后來企業進行改革，在每個部門都采取年底公開考核結果的方法，同時，該經理被調任，新來的經理很懂員工心理，采取剛柔并濟的方式進行管理。不久之后，員工們感覺薪酬似乎也并不低了。

　　薪酬的構成因素并非只有人民幣的多少，從實際層面意義來講，員工在企業內的快樂程度，決定了他們眼中薪資的高低。換而言之，當員工對工作環境有種種不滿時，他們很有可能并不愿意去尋找太多原因，而是簡單地將薪酬問題看作導火索。當然，員工對于薪酬產生不滿，很可能有多種原因。例如，員工認為工資應該和企業效益共同上漲甚至提前上漲;認為薪酬分配的程序和方式過于緩慢……

　　面對上述種種問題，HR千萬不可熟視無睹，而是要在員工真正爆發出對薪酬的抗議之前，積極尋找機會，破解不滿的可能。

　　1、進行薪酬滿意度調查。作為HR，可以經常對薪酬滿意度進行調查，了解員工如何看待薪酬福利水平、薪酬結構、薪酬決定因素、薪酬調整與發放方式等等，并在調查的基礎上，咨詢以前員工對薪酬管理的看法與期望。

　　2、及時、公開、準確地測評評估崗位價值。作為HR，一定要提前在企業內部，運用科學方法，測評企業不同崗位的職責、難度和技能要求，評估出不同崗位相對價值，并劃分出對應的薪酬等級。為了更準確地評估崗位相對價值，HR還需建立一套規范、合理和公正的崗位評估體系與程序。這樣，崗位之間的價值都能一一展現，并形成企業的傳統，從源頭解決員工內心認知的公平問題。

　　3、設計多軌制的工資體系。為了減少員工薪資的不公平感，HR可以采用多軌制工資體系，換言之，就是根據不同類別員工，采用不同工資體系，其一是企業高級管理員工，采用年薪制度;其二是普通部門管理員工，采用崗位工資制度;其三是技術人員，采用技能級別工資制度，即按照員工技能水平、技能工作數量等等來確定工資等級;其四是銷售員工，采用底薪加業務提成制度;其五是生產員工，采用計時或者計件制度。

　　不同工資體系中，薪酬水平可以橫向重疊，這樣即使員工進行橫向比較，也能感覺到公平性，并看到自身薪酬體系的晉升空間。另外，在同一體系內，應該設置較寬的薪酬幅度，確保在同一類別的員工中，上下等級能夠有一定重疊，這樣薪酬體系會有更大的心理激勵作用。

　　4、將能力和薪酬密切掛鉤。在企業內部，HR除了需要對崗位加以評估，來設置薪資之外，還需要對員工個人能力進行評估，以此來確定工資。由于員工的能力不同，因此，可以劃分成為不同等級，以此來明確他們的工資標準，這樣的話，無論是引入新技術還是調換崗位，一旦員工具備高超的專業能力或管理能力，他們的薪酬自然會獲得提高。

　　此外，這樣的薪酬制度能夠改變企業管理者的工作理念，不同部門領導的管理重點，會因此更加明確去提升員工技能，而非限制其任務和崗位必須一致。對于員工而言，在這樣的薪酬結構下，更為關注自身的發展。

　　5、讓員工參與薪酬制度設計和管理。眾多實踐證明，對于員工而言，能夠真正參與薪酬制度設計管理，能夠使其對薪酬更加滿意，提出的反對意見更少。因此，企業在制定薪酬制度時，非常有必要聽取員工的部分意見，請他們說出各自的看法，這能夠促進員工對企業的信任，也能讓薪酬系統變得更加全面和人性化。

　　6、根據實際情況調整薪酬發放方式。在企業中，常常會有員工抱怨薪酬太低，其原因在于，很大程度是薪酬發放方式的缺陷。如果能夠適當調整薪酬發放方式，將會有效改善這種情況。將企業原有的福利性隱性補貼，全部改成現金支付，讓員工感到手里拿到的貨幣現金增長了。通過種種支付方式的改變，讓員工多一些“意外驚喜”，其薪酬滿意度也會自然而然提高。