在職場中，很多人都會咨詢諸如：“企業的HR工作事務性多、專業性弱，如何才能提升HR的專業技能?做好人力資源管理需要掌握哪些方面的知識?如何才能成為一名資深HR?等等問題。這是一個老生常談的話題了，所以，作為HR，你的核心價值體現要能被專業所幫助，能被老板所信任，能被業務部門所依賴。借此機會，專家也試著談談專業的HR是怎么樣!

　　留人、辭人的基礎

　　招聘第一關

　　對于HR來講，招聘是企業最有價值的工作之一，但并非僅僅是面試聊天這么簡單。在招聘的過程中，從職位發布到最終的offer，有很多小技巧可以為以后人才流動提供參考。

　　《職位應聘登記表》包含求職者的個人信息，工作經歷，個人能力簡述，最重要的是“填寫聲明”的簽字。

　　《崗位面試評價表》在面試時，HR也可以聊業務，技巧就是“現學現賣”。HR的面試評價一定不能只填寫一些籠統的內容，一些實質性并專業的評價有助于求職者與業務部門高看你一眼。在此，業務部門的面試評價一定要詳細說明能力，特別是極有可能被錄用的候選人，以備之后的人員流動。

　　《試用期考核表》這個表很重要，內容主要包含：崗位職責，工作業績指標、標準，完成情況說明，參考數據來源，員工自評，領導評價，轉正建議等。當然還跟《崗位面試評價表》加以配套參考，專業的HR會發現《試用期考核表》的領導評價和最初的面試評價如果有較大區別，要么說明面試官能力有問題，要么說明候選人太過于偽裝，在此，HR需要提高警惕。

　　人才盤點做基礎

　　“我每年都會親自參與的工作就包括人才盤點”--馬云

　　人才盤點的幾個層次：

　　(1)基礎信息盤點：許多企業的盤點都是基礎信息的盤點。比如：員工人數、年齡分布、性別、入離職情況、職位等。

　　(2)業務層面盤點：業務層面的盤點很重要，首先HR要通過工具判斷公司的核心業務、核心部門，通過盤點進行資源的配置和傾斜。

　　(3)人員盤點：人員的盤點需要比較詳盡，包括員工的基本信息、工作經歷(目前及過往)、核心工作內容、績效結果、突出業績等。內容越豐富，對于人員的調動和培養的參考價值越大。包括后續會涉及到的培訓，人員盤點同樣具有參考價值。同時，對于核心人才，我們需要考量他們是否真的達到了核心人才的標準。

　　(3)人員結構的盤點：所謂人員結構基本上是針對于部門或者業務條線而言的，梳理的結果有助于人員的供給預測及人員結構的調整。

　　何為留人要穩，辭人要狠

　　留人怎么穩

　　(1)HR真的很懂你

　　以上所述的基礎都是重要的參考資料，在人才留用的時候需要提前進行分析及準備，為什么呢?馬云說過：員工離職，要么是心委屈了，要么是錢委屈了。然而，只要是錢能解決的問題都不是問題，所以，在這里先來討論“心委屈”的問題。HR就需要研究一點心理學，員工的需求總是希望得到關注的，所以你對員工的了解越多，就越能拉近彼此之間的距離。在這里不妨試試：戳痛點、引尖叫點。

　　(2)看到了你的價值

　　接下來，HR依舊需要關注員工的需求問題，員工的需求總是希望得到認可。所以，在面談之前不妨先收集一些員工為公司做的很小的貢獻，這時候大貢獻不如小貢獻有效。如果小的貢獻都能得到關注，證明公司真的很在乎他、認可他。

　　(3)為你規劃絢麗的未來

　　對于員工的晉升通道，HR應該是不陌生的，什么職位怎么發展，你應該心中有數。但這一招必須謹慎使用，一定要保證為員工畫的道兒是走得通的，最好提前與業務部門主管討論商量，能否通過晉升來挽留。運用這一招，不僅會讓員工覺得你懂我、認可我，并且還這么設身處地地為我的未來考慮，對此應該很感動。

　　辭人怎么狠

　　(1)掌握業務好時機

　　HR懂業務也可以挑好時機。公司辭退一個員工并非因為他不夠好，也有可能是因為不合適，價值觀不符等原因。這并不影響你向他學習業務。就算這個人因為能力不行被辭退，他懂得業務知識也不比你少。以關心你的工作為目的，學學你的技能，為我工作所用。

　　(2)淺入深出的問題剖析

　　最終的辭退面談并不完全是為了好聚好散，而是想借助離職面談，發現組織的癥結所在。但對于普通員工來講，他們多能反饋的可能僅限于本部門，這也沒關系，問題背后的問題，是值得深入分析的。轉化成問題的可能是企業本身的文化所致。

　　最后總結一下：

　　(1)HR應在嫻熟的操作與統計能力基礎上，具備初步的分析與整合能力;

　　(2)HR在分析與整合能力基礎上，需擁有一定的塑造與影響能力;

　　(3)HR在塑造與影響能力之外，還需擁有決策和控制能力。

　　其實，掌握基本的財務知識，深入理解業務和公司盈利模式，對業務數據有一定的敏感度是非常必要的。HR要懂業務，貼近業務，一個最好的辦法就是理清錯綜復雜的數據脈絡，掌握業務表象背后的邏輯，與老板及業務部門站在同一個頻道溝通思考，將思維觸角探入業務深層，這樣的HR才算達到了一定的境界。