任何追求事業可持續發展的企業，關鍵要能跨過“正確識人”這道坎。為什么企業看人會走眼?這與企業沒有明確一條基本邏輯有關，這條邏輯是：合不合+能不能=行不行。從“合不合+能不能=行不行”這條選人邏輯而展開，要看準一個人，通常要從三個方面，采取不同的方法去考察。
一、專業素質
這一部分重點考察人才的專業知識、行業經驗與工作技能。當然也有基本的門檻條件。例如，最低學歷等等。由于不同的企業、崗位、類別、性質均有不同，所以這部分素質都有不同的要求，不同的企業其需求也不同。對這部分的考察，一般可采取面試及考試等方法進行，通常由用人部門去主導，并擔負這方面的判斷責任。
二、通用素質
這部門素質不分企業與崗位，同屬于通用性質的，簡單來見，就是不管那類行業以及那個企業，人才想要更好地完成工作目標與職責，這類素質要求是必備的。一般會涉及哪些方面的素質?這12項通用素質都是要求崗位的任職人必須具備，例如，環境應變力、改革創新力、領導管理力、人際社交力、分析思考力、團隊合作力、學習精神、執行力、溝通協調力、成就動機、情緒穩定度、工作續航力。
盡管如此，不同的崗位還需根據不同實際應用來出發，也會有所側重作出重點判斷。例如，營銷人員就必須重點看其人際社交力和溝通協調力這兩項指標的測評結果;財務人員、HR人員就必須重點看其情緒穩定度;毫無疑問的，對企業各級管理人員，必定要重點對其領導管理能力進行考察。對候選人或任職人是否具備這部分素質，一般要借用專業的測評系統，簡單、便捷，但又不失專業與科學。這部分的測評通常由企業人力資源部組織與主導。
三、核心素質
最后這一部分重點在于判斷與分析企業價值觀和個人價值觀的匹配度。例如，評估這個人的大局意識、責任擔當、利他精神、奉獻忠誠等。對于這類的考察，盡管比較不定性，但只要用心去分析，一定可以做出比較準確的判斷。例如對應聘者，可以采取背景調查等方式，了解其過往表現;例如，對企業的在崗員工，可采用360度評議，長期有目的有方向的觀察等方法而得出最終的判斷。這部分的考察應先建立企業核心價值觀體系，并由此完善行為標準，以此為藍本進行考察。一般由企業人力資源部門組織與主導判斷。
以上這三方面的素質，測評和考察專業素質，是判斷一個人“能不能”的問題;測評和考察通用素質與核心素質，是判斷一個人“合不合”的問題，這兩者都觀察清楚了，對人的任用，就有了讓這個人最終“行”的基礎?？傊髽I的發展一定是建立在選對人的先決條件之上的，人錯了，事必定跟著錯，因為一切的事情都是人去完成的。
