對于獵頭公司來說，獵頭顧問是獵頭公司的主體，是公司發展的根本，沒有獵頭顧問的支持，獵頭公司是無法發展壯大的。獵頭顧問所做的每件事都將會是客戶對獵頭公司服務感受的一部分，會對獵頭公司的形象產生一定的影響。
因此，獵頭顧問專業素質和專業技能的培養與提升就顯得越發的重要。那么，獵頭顧問如何提升專業技能？如何提高候選人推薦的成功率？
一、夯實行業知識與常識
獵頭行業是新型的服務行業，因此，獵頭顧問又屬于知識型的群體。
作為一名獵頭顧問，如果想要得到客戶的充分認同和信任，就必須要擁有足夠的行業知識和對整個行業的認識深度。這就要求獵頭顧問需要具備很強的學習能力，在短時間內通過各種學習方式來拓充自己所需要的行業知識與常識。
市場是瞬息萬變的，各種新的行業和新的職位層出不窮，僅僅擁有專業的知識水平和對某一行業的了解是遠遠不夠的。
獵頭顧問需要通過報紙、雜志、網絡等信息平臺，時刻關注某一領域的發展動態。學習能力是優秀獵頭顧問必須具備的能力。
二、精心篩選簡歷 著手背景調查
精心篩選簡歷，為獵頭顧問成功推薦人選打下了堅實的基礎。
1、要明確候選人現在所在的企業和職位
如果候選人所在公司的職位與客戶企業空缺的職位處于同一行業，而且候選人在同一行業的領先企業中有過任職經歷，候選人就有很大的機會可以獲得面試。
2、留意候選人的過往業績
沒有業績支撐的職位描述是沒有說服力的。從候選人的過往業績中可以評估候選人的個人能力大概處于一個什么樣的高度，判斷他是否適合應聘客戶企業空缺的職位。如果候選人已經離職，要挖掘出其離職的真正原因。
3、關注候選人對自我的評價
候選人的自我評價是一項很重要的內容，體現了候選人的自我定位、工作經驗、行業優勢以及專業優勢等。篩選簡歷完成以后，需要對候選人的背景進行調查。
獵頭顧問的努力程度將決定著所獵取的人才是否能夠與客戶企業崗位需求的人才相匹配。在這個環節中，獵頭顧問通過對所推薦的人才進行背景調查，從而對人才傳遞的信息進行甄別。
不僅要了解推薦人過去的工作崗位、任務以及業績等情況，更要對所推薦的人才是否與客戶企業崗位所需要的人才的匹配程度進行評價分析，進而提升推薦人才與崗位需求人才的匹配度，提高推薦的成功率。
三、主動與客戶溝通
獵頭工作和其他的專業服務一樣，都是在與人打交道。獵頭顧問要主動與客戶進行溝通，盡可能多地了解客戶的信息，例如客戶公司的簡介、企業文化、公司的發展方向、職位的需求以及薪資的構成，等等。
同時，要以專業的態度去傾聽、理解、挖掘客戶的真實需求，注意客戶企業的弦外之音，有助于梳理出職位的關鍵點。要達到有效的溝通，必須先學會聆聽。要注意客戶的弦外之音以及對方的情緒。作為一名專業的獵頭顧問，應該具有敏銳的洞察力，從對方的言談中判斷出對方的真實需求。
只有與客戶公司之間存在著良性的溝通與互動的時候，獵頭顧問才能更好地為客戶企業提供更加優質的、高效的服務，讓自己的尋訪工作事半功倍。
四、進行外部測評與匹配
在獵頭公司進行人才推薦的服務過程中，要針對所推薦人才是否與企業崗位所需要人才的匹配程度進行評價分析。
通過對所推薦人才進行背景調查和一些外部測評，來檢驗所推薦人才是否能勝任客戶企業所提供的崗位以及能否盡快地融入客戶企業文化環境當中。
獵頭公司所推薦人才的成功與否，主要取決于客戶企業能否為所需人才提供當前及未來的關鍵性需求，比如薪酬、晉升空間、發展遠景等。
因此，獵頭顧問要對候選人進行外部測評與匹配，以更好地把握人才的特征，降低獵頭的人才推薦成本，保證人才推薦的成功率。
五、提高游說技法
千軍易得，一將難求。
獵頭顧問確定了最終所推薦的人才以后，這時獵頭顧問就要開始施展自己的游說技巧，說服候選人離開原來的崗位，把人選吸引到客戶企業所空缺的崗位上。
首先，獵頭顧問獲得候選人的認可，以此作為獲得平等交流的基礎。
其次，在游說人選的時候要講道理、擺事實，可以通過人選在新的崗位上能夠獲得的薪酬期望、工作經驗、工作技能、晉升空間、未來發展期望等要素來說服人選離開原職位。
萬事俱備，只欠東風。游說有時需要獵頭顧問持之以恒的努力。如果候選人各方面都很適合所招聘的崗位，而候選人本身也沒有明確表現出對所提供崗位的排斥，或者即使有些排斥，但這些問題能夠得到解決，那么獵頭顧問不要輕易放棄最后一步。
獵頭顧問要巧妙地抓住候選人的心理需求，在進行游說時要曉之有理、動之以情，把握好游說的尺度，方能使游說效果倍增。
基于此，獵頭顧問的勝任力應該要包括個人素質和專業技能兩個方面。獵頭顧問的專業性服務，能夠提高人選推薦的成功率。
同時，獵頭顧問要緊跟上市場的變化，及時補充新行業的相關知識，不斷地提高自身對人際的洞察力、溝通協調能力、判斷偵察能力等技巧，在完善自己專業技能的同時提高候選人推薦的成功率。
