老王最近要招一名助理，面試了很多人都不滿意。然而中意的人卻不愿意來公司，勉強(qiáng)招到了人，都是上班不到一個月就走了。
老王覺得很奇怪。如果是工資不滿意的話，面試的時候已經(jīng)談好薪資福利了。
如果是工作量大的話，面試的時候也介紹過工作內(nèi)容，而且作為新人并沒有很大的工作量。
難道是環(huán)境問題？可高端寫字樓、中央空調(diào)、品牌電腦、有食堂、朝九晚五，也是不錯的待遇了。
員工離職前老王也咨詢了一下，他們給出的原因都是：公司很好、工作很好、工資也滿意，但是家中確實(shí)有事，沒辦法繼續(xù)留下了。
對于企業(yè)來說，這種情況也很常見。為什么明明已經(jīng)招到人了，卻留不住呢？
很多人在面試的時候都覺得不錯，可入職后卻發(fā)現(xiàn)工作與自己的期待有很大差距，這又是為什么呢？
一、選人出了問題
招聘的第一步，就是選人。在選人的環(huán)節(jié)上，我們應(yīng)該注意什么問題呢？
1.關(guān)于職位說明書
老王跟我說他是根據(jù)職位說明書來發(fā)布招聘消息，然后篩選簡歷進(jìn)行面試，擇優(yōu)錄取。
我問他：“職位說明與該人員的工作內(nèi)容及工作要求完全一致嗎？”他回答我：“沒有一條一條去確認(rèn)，但是都差不多。”
我們把職位說明書作為招聘依據(jù)，這個沒有問題。但是我們要考慮到職務(wù)內(nèi)容其實(shí)經(jīng)常會發(fā)生變化，職務(wù)要求也應(yīng)有所變化，所以職務(wù)說明應(yīng)該保持隨時更新。
而且還要注意職位說明書中對該職位的要求，是不是你的真實(shí)需求。每一條要求合理嗎？與工作相關(guān)嗎？要求到什么程度，心里得有個數(shù)。
崗位及要求如果不清楚，是不可能找到合適崗位的人才的。針對不同崗位的候選人，我們要準(zhǔn)備針對性的測試來考察他的能力與崗位匹配度。
2.篩選簡歷及通知求職者面試
老王跟我說，如果應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)及基本條件符合的話，就會通知他們來面試。
其實(shí)，這里有一個誤區(qū)。很多HR覺得，候選人已經(jīng)投了我發(fā)布的崗位，肯定是感興趣且了解我們公司的。但事實(shí)卻是，大部分候選人會海投很多相似的崗位。
所以，我們應(yīng)該在面試前確認(rèn)他的基本情況，并且告知公司的基本信息。面試是一個雙向選擇的過程。
不僅僅是我們選擇候選人，候選人也會選擇我們。不然，就很容易出現(xiàn)候選人入職后發(fā)現(xiàn)公司并不是他的理想中的樣子。我們要盡可能地將公司及崗位的信息提供給他，讓他選擇是否來公司面試。
老王還跟我說：“每個人都要在電話里說這么多，多浪費(fèi)時間啊。”沒時間篩選求職者，而是忙于一些沒有意義的招聘。這不叫招聘，只是簡單接待而已。
3.關(guān)于安排面試
老王說，候選人來了之后，會讓他們填表，然后HR確認(rèn)他們的學(xué)歷、身份信息，如果沒問題就會安排給用人部門面試。
其實(shí)，很多人覺得HR在公司中不受尊重，那是因?yàn)樗麄冏约憾紱]有重視自己的工作。
就比如填表、確認(rèn)學(xué)歷和身份信息其實(shí)完全不需要HR去確認(rèn)。在前臺按個身份證驗(yàn)證機(jī)，給用人部門負(fù)責(zé)人一個網(wǎng)上學(xué)歷查證的權(quán)限，就可以省下做這些事情的時間。
能被機(jī)器代替的工作，其價值是有限的，HR應(yīng)該去做些更有價值的內(nèi)容。
二、招聘中要如何分工？
HR與用人部門在招聘中是有分工和合作的。沒有分工，大家就會重復(fù)問一些沒有意義的話，沒有合作，就不能測試出求職者的真實(shí)水平。
在招聘過程中HR部門要做的幾件事：
1、制定招聘制度及流程；
2、設(shè)計(jì)招聘及面試相關(guān)表格；
3、編制招聘相關(guān)測試題及評出測試結(jié)果；
4、員工背景調(diào)查；
5、基本面試及篩選；
6、錄用入職手續(xù)辦理；
7、招聘合理性的審核及評估；
8、招聘渠道的開發(fā)及選擇；
9、招聘公告設(shè)計(jì)及招聘信息的發(fā)布；
10、對用人單位主管進(jìn)行面試技巧方面的培訓(xùn)及咨詢。
這十點(diǎn)是HR基本的招聘職能。
而用人部門在招聘中重點(diǎn)要做好以下幾件事：
1、首先要提出合理、真實(shí)的招聘需求；
2、要對人與崗位的適合度進(jìn)行評估；
3、要承擔(dān)錄用決策；
4、入職前的實(shí)習(xí)計(jì)劃安排。
在職場中，還有很多人跟我說：用人部門不這么做啊，我也管不了。其實(shí)，用人部門是需要HR部門去培訓(xùn)的，培訓(xùn)他們?nèi)绾蚊嬖嚒．?dāng)然HR自己先要做到專業(yè)，才能培訓(xùn)別人。
三、面試中常犯的三種錯誤
1.理念上的錯誤
理念上的錯誤是指：招人與選人的時候，面試官的想法及思路問題。
我們招人的時候，往往會找一個能做事，但是水平不能超過自己的人。雖然很多人不承認(rèn)，但是擔(dān)心保不住飯碗這個想法還是存在的。
各級主管要是永遠(yuǎn)只任用比自己差的人，最后公司就會淪為侏儒。要是敢于啟用比自己水平高的人，公司就會成長為巨人。所有的招聘人員必須要有這個覺悟。
2.心理上的錯誤
心理上的錯誤是指因?yàn)樾睦砩系脑颍瑢?dǎo)致面試出現(xiàn)問題。很多面試官認(rèn)為自己的想法及行為是正確的，所有與自己不一致的人都不行。
例如，面試官認(rèn)為男生不能留長發(fā)，如果候選人有長發(fā)就會排除在外。還有光環(huán)效應(yīng)，如果看到他畢業(yè)于名校，就認(rèn)為他是難得一見的人才。
其實(shí)名校畢業(yè)與他的工作能力并不相關(guān)。還有一種是從眾心理，你覺得這個候選人可以，但是另一個面試官覺得不行，你可能心理就會發(fā)生變化。
還有一種情況，我們在面試一個崗位的時候，總愛拿這個與離職的那個比對，差的太多就不行。如果離職的這個人很高挑，那后面長得矮的就永遠(yuǎn)沒有機(jī)會。這類的心理毛病都會嚴(yán)重影響我們的面試效果。
3.技術(shù)上的錯誤
技術(shù)上的錯誤重要集中在面試時的提問，最常見的就是問一些沒有意義的問題。
比如：你覺得你有信心做好這份工作嗎？這時候面試者難道還能回復(fù)沒有信心嗎？所以提問時我們要有準(zhǔn)備，而不是無腦提問。
有些面試官會被能說會道的求職者迷惑，認(rèn)為人才難得。但在面試的時候我們不能光聽別人說，而是重點(diǎn)要看別人的肢體語言，來綜合判斷他說話的真實(shí)性以及這個人的性格特點(diǎn)。
還有些面試官自我表現(xiàn)欲望強(qiáng)烈，給面試者上課講人生，卻忘了自己的本質(zhì)工作是考察而不是炫耀。
4.總結(jié)
企業(yè)招聘的最終目的就是找到合適的人。所謂合適就是求職者的動機(jī)與應(yīng)聘職位的雙向匹配。
雙向匹配首先是指崗位或者公司需要的東西，求職者能不能提供；第二則是求職者要的需求，公司及崗位能否給他。匹配度越高，員工就越適合這個崗位。
所以作為招聘人員，要了解真實(shí)的招聘需求，掌握更多的招聘技巧，才能幫助企業(yè)選到優(yōu)秀的人才。
