當今人力資源管理系統和技術需求的復雜性集中在一個組織，即IT部門，這導致許多公司走上業務流程人事外包的道路。但成功并非易事。管理者不僅要知道何時人事外包，還要確切知道如何利用人事外包。以下10個問題是制造業領導人Naomi Bloom總結了組織在實施人力資源業務流程人事外包之前應該問自己的10個問題。

　　人事外包的時間安排是否滿足組織的業務需求?

　　如果人事外包可以建立戰略優勢，那么值得做。如果只是暫時解決戰術問題，例如以降低收入為代價重建核心人力資源管理系統，那么這種人事外包最終將失敗。

　　人事外包會改善績效嗎?

　　成功的人事外包行為轉化為服務，這比組織內的自我操作更好。在人事外包之前，重要的是要問人事外包如何提高性能以及提高性能的原因。

　　人事外包組織如何在管理供應商關系方面培養優秀的人力資源全能，專家和專家?

　　其余的人力資源主管和經理使用指標和其他措施來確保公司的管理風格和公共關系良好并實現業務目標。

　　組織如何理解和控制成本?

　　有必要了解每個人事外包組件的成本組成部分，特別是如果將剩余的產品和服務結合起來計算成本

　　人事外包如何影響組織對外圍業務的收購，合并或銷售?

　　任何組織的結構變化都會帶來新的挑戰并改變業務動態。因此，明智地理解人事外包與組織結構之間的關系是明智的。

　　進行人事外包前企業需要自問那些問題

　　財務項目準確嗎?

　　仔細檢查數字，特別是賣家提供的數字，并嘗試查找未經證實，過于簡單，或簡單和誤導的數字。

　　如果業務條件發生變化，是否有適當的保障措施?

　　確保擬議的合同對保護組織本身和人事外包提供商具有相同的效果，您的業務將在3-5年內的巨大變化。

　　業務流程人事外包中的人文差異在哪里?經理和員工會對這些變化做出回應嗎?他們會支持還是反對新系統?成功人事外包有什么意義?如果他們看到系統發生重大變化，他們會罷工嗎?

　　誰將管理項目的財務和績效部分?

　　沒有人，流程和技術可以衡量并管理人事外包行為，它會導致組織超支并影響內在潛力的發揮。分解任務管理部分的最初目的是減少出現問題的機會。

　　是否有退休策略?

　　如果業務流程人事外包提供商不符合組織的期望，即使有可靠的服務水平協議，或供應商先前已拒絕他們(因為那些管理道德，道德規范，客戶服務跟蹤，技術，地理范圍或其他因素的公司都做生意，所以不要忍受它，而是試著改變