人事外包，是企業處理技術問題，操控本錢、提升企業生產率的良方。特別在當下，外部環境變化劇烈，各行各業挑戰日益增多，當企業欲在穩定與立異之間達到平衡;既確保原有團隊的凝聚力，又為事務拓寬注入全新的動力，人事外包已成為首選途徑。

　　在“人事外包”之中，外包是事務特點，人才則是事務得以開展的前提。與企業建立內部團隊類似，外包團隊建立的重中之重也是“人才甄選”。然而在具體的流程和方式方法上，外包團隊的人才甄選又有許多需特別注重的關鍵。

　　第一步，全面剖析團隊需求

　　具體方法：倒推整個團隊的作業流程，從各個環節中找出團隊需求的作業形式，首先從價值觀與通用才能上找到與團隊需求匹配的人才。以下幾個問題應該會對此有所協助。

　　我需求的人有怎樣的性情?為什么我現在的團隊是這個樣子?它是氣氛活躍的、外向型的，仍是更安靜、更收斂?

　　我需求什么樣的交流水平?這個團隊是否直接跟其他部分對接?客戶呢?合作伙伴呢?他們需求跟高層管理者一起參加會議嗎?

　　作業結構是什么?我是否有能夠傳遞給團隊的具體需求?仍是在一個需求嚴密協作的靈敏環境中作業?我是否要尋找能夠自我激勵、充溢創造力的人?仍是只要言聽計從就能夠?

　　清晰了團隊需求的人才類型之后，便可將注重點轉移到崗位才能與技術資格上，精確挑選范圍。

　　在創建作業描述的過程中，務必要全面涵蓋價值觀、個性、作業通用技術、崗位技術技術等，不行顧此失彼。要永遠記住，咱們需求的是正確的人，而非僅僅是正確的技術。

　　第二步，和顏悅色步入面試過程

　　我一直秉持著一個重要的理念：面試，不是審問，而是出售。

　　說到出售，人們的第一個反響便是“招引客戶，成功達到方針?！泵嬖嚨姆结橂y道不是如此嗎?用人單位期望雇傭最好、最合適的人選，而在很多離岸商場，好人總是不夠用，因而，面試不僅僅是考察人才的過程，也是用人單位參與商場競爭，招引人才的大好機會。甄選人事外包時，這特別值得被注重，由于關于提名人來說，招聘人員是組織的第一位形象代言人。

　　以下建議，能夠協助用人單位提升提名人的面試感觸。

　　不要采納群體面試，每次只面試1-2個人。你的方針是設定一個環境，讓面試者能夠體現出最好的一面，而不是感到畏懼和保存。

　　你的話語要讓面試者感到舒服和特別。記得，他們會幫你成功。他們需求你，你也相同需求他們。

　　讓面試者有足夠的時刻提問，共享他們的想法。這不僅能讓他們覺得自己很特別，一起你也有機會深入了解他們。

　　第三步，有的放矢預備面試問題

　　一般來說，鮮有企業能夠經過一次面試把握提名人的所有狀況，甚至連企業所需求了解的狀況都未必能八面玲瓏。為客戶甄選人事外包時，咱們特別要懂得“抓住關鍵問題，帶動邊角問題共同處理?！边@是預備面試問題的核心準則。

　　何為關鍵問題?舉個比方，我在面試一位提名人的過程中，談到一種新型技術，那位提名人說“我不了解，但是我能夠尋找資料，快速進行學習?！边M行面試的會議室中正好有電腦，于是我立馬說，“好啊，你現在有5分鐘時刻，不管經過何種手段，你給我一個簡明的回答。”5分鐘后，我得到了一個出色的答案。

　　在這個比方中，關鍵問題便是“提名人自動處理問題、快速學習、向前推動的才能?！倍莻€具體的“新型技術”則是邊角料問題。試想如果提名人在“關鍵問題”上體現優秀，那些“邊角料問題”即使暫時缺失，得到處理也是指日可待的。

　　針對人事外包，我特別注重他們在特定狀況下的某些體現：

　　他/她是否能想辦法處理某個復雜技術問題?

　　沒有人頻繁監督的狀況下，他/她是否能正常作業?

　　他/她的交流技術，特別是使用email和電話的交流技術。

　　第四步，真誠善誘讓提名人做出不二挑選

　　給出的offer被拒，這關于任何用人單位來說，都是令人失望的事情，有時候這甚至是一種無能為力的結果。但是在面試之后，作為用人單位的咱們所能做的僅僅是“聽其自然”嗎?我以為并非如此。比方，我常常會在發出Offer時，和提名人如此交流：“最佳提名人同學，請考慮這個邀約。如果你關于作業職位有任何問題或是憂慮，請趕忙直接聯絡我(或是某個HR人員)，或許直接聯絡招聘司理。TA的Email地址是：XYZ，TA的電話是：123。”這會讓面試者感到自己很受注重，并且也能讓他們提早預知將來會遇到何種人際關系和交流方式。如果在一次面試中，我感到對方對這一職位心存猶豫，在供給邀約的當天，我就會親自給對方打電話。這是禮貌的體現，也常常能夠發生不錯的作用。

　　其實，和企業正式員工相比，人事外包的甄選作業并不具有復雜性，由于人力資源服務商能夠完成大部分實操性的作業，企業招聘人員只需把好最好一道關，而這最終一道關往往是促成提名人與企業“聯婚”的最關鍵因素。因而，在甄選人才的過程中，人力資源服務商要與HR協同合作，既要步步皆對，也要步步為“贏”。