常言道“有錢能使鬼推磨”。既然如此，只要舍得開工錢，哪里會有招不來的工?而所謂“用工荒”，按說不過是個偽命題。盡管隨著人口紅利的減少，人力資本將愈發(fā)彰顯其價值，但對于用人單位而言，只要薪資待遇有競爭力，又何愁沒有求職者紛至沓來。不過，作為國內(nèi)薪資高地的珠三角，包括廣州在內(nèi)的多個經(jīng)濟熱點城市，仍然不約而同地遭遇節(jié)后“用工荒”，僅僅廣州的缺口便達到了12.33萬人，這一現(xiàn)象是否可以簡單地歸之于薪酬缺乏競爭力呢? 

不可否認，經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)盡管薪酬從賬面上看，的確要高于欠發(fā)達地區(qū)，但與此同時，居住生活成本也同樣高，而隨著內(nèi)地產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展，對于外來工而言，假如在家鄉(xiāng)的工作機會能夠保證其獲得與發(fā)達地區(qū)相當甚至更高的生活質(zhì)量以及幸福滿足感，這的確對東部企業(yè)構(gòu)成強有力的用工競爭。用工潮的減退甚至回流，也就在所難免。

應該承認，節(jié)后“用工荒”現(xiàn)象，一定程度上與部分外來工的“一去不復返”有關(guān)，既然地區(qū)間的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)都在不斷地發(fā)生變化，人才資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整，當然也就不可避免，由此而在部分地區(qū)產(chǎn)生供求缺口，應該說也屬正常現(xiàn)象，對于近年來節(jié)后注定上演的“用工荒”一幕，就連老板們對此也漸漸從無奈變得習慣。令人尷尬的是，無論是漲薪還是組團赴勞務輸出大省招聘，這些過去屢試不爽的吸引人才策略，卻終究難掩頹勢。以廣東惠州為例，盡管企業(yè)薪酬較往年有10%左右的提高，但用工缺口仍較去年上升了1萬人，而赴內(nèi)地招聘，相比過往勞務輸出大省的夾道歡迎，如今則不得不面對這些省份城鎮(zhèn)化與產(chǎn)業(yè)發(fā)展對人力資源的旺盛需求，局面已非同日而語。 

不難看出，紓解“用工荒”，假如仍然搬出過往的“三板斧”，甚至寄望于簡單的漲薪提待遇，只能是路子越走越窄。事實上，人力資源競爭，固然是一種市場競爭，卻與普通商品的市場屬性有所不同。薪資待遇固然是不可或缺的重要因素，但人的需求，對于職業(yè)的權(quán)衡，卻是多方面因素綜合考量的結(jié)果。因此，人力資源的競爭，也就必須回歸以人為本的理念，并跳出唯薪資是舉的狹隘視角。不難設(shè)想，假如只是為了求解“用工荒”，只是為了招聘外來工應短期業(yè)務之急，外來工也只是為了打工掙點錢回家過年，這樣的契約關(guān)系本就不可能長久，也注定難有持續(xù)性。節(jié)后總是出現(xiàn)“用工荒”，也就一點不意外了。 

可見，人才資源是否能夠順利無障礙地融入當?shù)兀质欠衲軌驖M意地生活并愿意長期居留下來，這才是問題關(guān)鍵。面對必將越來越激烈殘酷的人力資源競爭，能夠讓流動人員、外來人才安家立業(yè)，才是真正意義上的人才吸引力與競爭力。只不過，在這方面，真正參與競爭的已經(jīng)不只是企業(yè)，而更需為城市規(guī)劃乃至人才政策注入開放與包容的基因。這或許更應是返鄉(xiāng)式“用工荒”給予我們的啟示。