導(dǎo)語
谷歌亞太人力資源總監(jiān)DN Prasad在今年新加坡國(guó)立大學(xué)MBA項(xiàng)目課程的演講中，談到了谷歌的人力資源理念，并分享了該理念如何與公司文化結(jié)合在一起，以及谷歌是如何從最初的一家小互聯(lián)網(wǎng)公司成長(zhǎng)為今天這家巨頭公司的。
2014年新加坡國(guó)立大學(xué)MBA項(xiàng)目的人力資源管理課程，邀請(qǐng)了眾多杰出的演講嘉賓。其中，最令人期待的，當(dāng)屬由谷歌亞太人力資源總監(jiān)DN Prasad在該課程結(jié)束時(shí)所作的演講。
在演講之中，他談到了谷歌的人力資源理念，并分享了該理念如何與公司文化結(jié)合在一起，以及谷歌是如何從最初的一家小互聯(lián)網(wǎng)公司成長(zhǎng)為今天這家巨頭公司的。
在谷歌中代號(hào)為DNP的DN Prasad強(qiáng)調(diào)了創(chuàng)新作為谷歌企業(yè)文化基石的重要性。“谷歌的創(chuàng)新文化滲透到我們的各個(gè)項(xiàng)目當(dāng)中，”他解釋道。
“我們想對(duì)世界產(chǎn)生影響，使世界變得更加美好。這個(gè)陳述雖簡(jiǎn)單，但卻充滿了挑戰(zhàn)。它督促我們擴(kuò)大搜索服務(wù)，鞭策自己并拓展業(yè)務(wù)區(qū)域。”
Prasad說，這種思維自谷歌創(chuàng)建之初便存在。谷歌2004年上市時(shí)發(fā)表的創(chuàng)始人公開信中對(duì)此有專述。
他說：“如果你看一下谷歌的DNA，你會(huì)發(fā)現(xiàn)谷歌不是一家傳統(tǒng)的公司。我們也不想成為傳統(tǒng)的公司。因此我們始終尋求突破、挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、永不滿足、精益求精。”
該理念成就了谷歌。谷歌在加利福尼亞Menlo Park的一個(gè)車庫起家，13年后（2013年）已發(fā)展成為一家?guī)资畠|美元的跨國(guó)企業(yè)，在57個(gè)國(guó)家擁有129個(gè)辦事處。
不斷創(chuàng)新
但取得這種成功也得益于謹(jǐn)慎。Prasad指出，如果谷歌在過去的13年里能夠在技術(shù)市場(chǎng)創(chuàng)建破壞性的技術(shù)，世界上任何地方都可能會(huì)有大量公司異軍突起，也許1年便會(huì)創(chuàng)建出破壞性技術(shù)。
他說，因此谷歌需要始終監(jiān)測(cè)自身，關(guān)注市場(chǎng)并不斷創(chuàng)新。這非常關(guān)鍵。
而創(chuàng)新和創(chuàng)造力已從谷歌的技術(shù)業(yè)務(wù)延伸到了人力資源理念。
在谷歌的人力資源實(shí)踐中有一個(gè)由三個(gè)部分組成的模型，用以幫助員工提高創(chuàng)新和創(chuàng)造力。
Prasad首先介紹了谷歌的人力資源部員工的“典型”形象：良好的社交技巧、心理學(xué)的學(xué)術(shù)背景和良好的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)。
“對(duì)此我們加上了兩個(gè)新的要素，”他說。“第一，能主動(dòng)解決問題的管理或業(yè)務(wù)咨詢師。第二，深諳統(tǒng)計(jì)學(xué)并能夠閱讀數(shù)據(jù)趨勢(shì)的分析師，通常是博士。經(jīng)實(shí)踐證明，這種由傳統(tǒng)的咨詢能力強(qiáng)的員工和分析能力強(qiáng)的員工組成的團(tuán)隊(duì)，能夠有力地推動(dòng)人力資源實(shí)踐提高創(chuàng)造力，并取得卓越的成就。”
數(shù)據(jù)背后的意義
收集有意義的和可以使用的數(shù)據(jù)是谷歌重視的另一個(gè)領(lǐng)域。
Prasad解釋到，在測(cè)量數(shù)據(jù)之前，要經(jīng)過大量討論以確保觀察到合適的要素。之后，提供的報(bào)告不僅包括員工人數(shù)、培訓(xùn)數(shù)據(jù)和招聘目標(biāo)等的報(bào)告，而且包括數(shù)據(jù)背后的實(shí)際見解和意義。
沒有意義的比率和趨勢(shì)往往被認(rèn)為是沒用的。不然，“你的讀者會(huì)變得麻木。”當(dāng)?shù)玫綌?shù)據(jù)背后的意義后，谷歌會(huì)利用該數(shù)據(jù)推動(dòng)在公司內(nèi)部開始行動(dòng)。
Prasad詳細(xì)描述了谷歌的人力資部門面臨的長(zhǎng)期挑戰(zhàn)，或者他所說的“讓我們晚上睡不著覺的事”。
他說，挑戰(zhàn)之一是找到100%利用每個(gè)谷歌人（公司對(duì)工程師的內(nèi)部稱呼）的方法。谷歌目前正在尋找如何提高每個(gè)員工的生活能力的方法，使用分析工具和實(shí)驗(yàn)來觀察員工，如果身體更健康會(huì)發(fā)生什么情況。
我們?cè)诋?dāng)天早些時(shí)候?qū)π录悠鹿雀柁k公室的參觀中看到很多“小廚房”。Prasad解釋說，任何谷歌人在任何時(shí)間距離食物最遠(yuǎn)不會(huì)超過100米。這意味著，連續(xù)參加不同會(huì)議的員工可以在路過時(shí)迅速拿些食物。在他們的視線范圍內(nèi)，始終有更健康的食品存在。
公司的希望是，當(dāng)員工習(xí)慣這種飲食方式時(shí)，原來的習(xí)慣會(huì)發(fā)生改變。
谷歌文化
當(dāng)回答一個(gè)同學(xué)的提問時(shí)，Prasad承認(rèn)谷歌的企業(yè)文化和各辦事處的本地文化之間存在潛在的沖突。
比如，同全球其它地區(qū)的谷歌辦事處一樣，新加坡的谷歌辦事處配有熔巖燈、桌球和小籃球游戲。但該辦事處也有很多創(chuàng)新的地方，比如會(huì)議室的命名。其中一個(gè)會(huì)議室被命名為“小印度”。這樣做是為了展現(xiàn)谷歌辦事處所在地區(qū)的本地文化。
Prasad說，谷歌在創(chuàng)建每個(gè)地方辦公室時(shí)承認(rèn)并理解本地文化和谷歌的全球文化。
與此同時(shí)，谷歌盡力確保其公司文化在新的辦事處扎根。為此，他們始終選擇一個(gè)被視為“最谷歌的”員工擔(dān)任本地辦事處的領(lǐng)導(dǎo)。
最后，Prasad談到了谷歌取得成功的秘方。
他說，公司的實(shí)力根源于“瘋狂地關(guān)注員工”，同時(shí)謙虛地表示該公司并非無所不通。
為了說明這一點(diǎn)，他在演講的最后一張幻燈片展示了一個(gè)標(biāo)志(可能是從北美某個(gè)地方的教堂外面拍攝的)。這個(gè)標(biāo)志上寫到：“有些問題谷歌無法回答。”
（文/達(dá)倫?漢森，新加坡國(guó)立大學(xué)商學(xué)院管理與組織系的副教授。本文的英文版首先發(fā)表于新加坡國(guó)立大學(xué)商學(xué)院ThinkBusiness網(wǎng)站）
