“高薪”真的是招聘“神器”嗎？
添加時間：2018-02-28 09:54:43
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近日，在與朋友聊天時，聽到一個很有意思的話題，兩家企業同時在招聘行政專員一職，A企業要求低、工資與市場基本符合，但競爭卻非常激烈，與之相反的B企業的文員崗位超出了市場價的1.5倍的工資，卻很久沒有人招聘到人。后期了解到，去A公司應聘行政專員的求職者大多并不十分看重薪酬待遇，他們更關心的是加不加班，工作是否相對輕松，當得到了肯定的答案時大家趨之若鶩！不敢去B公司應聘的人心中則抱有這樣的疑問：給這么高工資，這是要讓我怎么上班？！我需要天天加班么？！我還有可能有自己生活嗎？是不是虛假招聘廣告？
雖然這種情況并非普遍，但從中折射出了雇主和職場人的諸多問題，給到我們一些啟發。
一、打造頂尖“競爭力”的雇主品牌
所謂雇主品牌即是社會公眾認知的信任打造。就B企業的招聘情況而言，似乎社會對于這家企業的社會信任度不夠，若是換成大家所熟知的企業，比如華為、谷歌，愿意1.5倍工資招聘行政專員，會沒有人來嗎？因為眾所周知，這兩家公司在社會公眾心中的形象是不錯的。所以當一家企業愿意花很多錢來招聘崗位，但卻不愿意花錢來打造雇主品牌的時候，那么這家企業就會面臨B公司這樣的情況。打造雇主品牌的第一步就是HR在招聘時也要做好公共形象的傳遞，從簡歷篩選，邀約，面試，回復，入職等環節中傳遞企業文化和專業的形象。
二、職場人的心態變化
現如今職場人士對于工作的期待已不像70后那樣“多勞”就會“多得”，大家更多關心的是生活與工作的平衡，因此在企業開出高出市場原有崗位薪資時，對于年輕求職者來說內心是擔心與害怕的，他們的第一個想法就是：這樣的工作我是否能夠勝任？會不會影響我的生活？與其說這是現在年輕職場人群體的特征，不如說越來越回歸到了人的本性，在工業化時代把人看做是機器的延伸，每個人都是流水線上的螺絲釘，這種觀點是不符合時代趨勢的，在互聯網時代也無法產生真正的效能。效能和工作投入的時間是沒有必然關系的，在社會發展的今天我們會發現，我們可以沒有資源，但是不能沒有創意和想象力，想象力決定競爭力，有可能只是一個人，一個idea，就能激發無限的生產力和商業價值，而釋放員工的快樂則成為管理者最重要的職責，五個加速器分別是，釋放人際，成就，興趣，成長，自我！
三、改變求職者認知
企業就不僅僅是在工資上做考慮了，理性的做法是提供一個綜合的福利薪酬包，這個薪酬包的設置就不單單是包括工資的部分。比如：公司可以提供10天的年假，可以提供多少場免費電影，以及家庭醫療保險，免費的午餐，公司免費提供午睡室，有瑜珈教練等，享受到薪酬福利的與眾不同。而這些費用的支出可能就是那超出正常標準的工資。雖說你的付出沒有實際增加，但吸引力卻是實實在在的增加了。
此外，近年來，公司的薪資待遇可謂一路上漲，可離職率也跟著逐年攀升！有人就提出，離職還不是因為錢少，那就提高薪資唄。但高薪能留住人才嗎？不一定可以，為什么呢？
四、人才是否選擇留下受多因素影響
馬克思需求表示，人最基本的要求是滿足生理需求，即首先要生活有所保障，因此金錢是必要條件之一。不可否定的是，高薪資至少應該也是能令其基本滿意，或者說能跟其價值匹配。否則，只要外面一有機會或誘惑，就容易流失。但對人才而言，是否選擇或留在一個公司，關注的因素除薪資外，還涉及企業文化、工作環境、興趣愛好等等，所以，并非只高薪就能留住人。
通過高薪留住人才得從2方面看：一是，如何確定找來的就是人才，也見過拿著高薪但是能力一般的高層，請神容易送神難，除非配合成熟的人才測評體系來輔以招聘，否則，高薪是否請來高人就未可知了，若如此，高薪帶來的也許是副作用。二是，高薪只是物質激勵的一部分，對于職員來說，薪水的確是需要重點考慮的部分，但是，離家遠近，工作環境，同事素質，管理風格等等確是人性需求的一部分，也許因為高薪加入了公司，最后卻因為環境選擇了離職，這也是有的。所以，單純的認為高薪是否就能留住人，非常片面，因為一個人才是否選擇留下是由多種方面因素相互作用造成的結果。
五、高薪不是招人的決定性因素
高薪不一定能夠招聘到人才，因為真正可以為企業所用的人才不是高薪可以留住的，能夠量體載衣，適合企業發展，可以為企業發展添磚加瓦的就是人才，高薪在特定階段，尤其是小企業瓶頸快速發展的時候，高薪可以引進某一方面的專業人才，可以迅速從理論上或是技術上完善某個部分體系。但是，企業的長久發展壯大，高薪在能否復制人才留住人才的很多因素中不是起決定性的因素。
