HR對員工的評價，不能只給“終點的裁判”
添加時間：2018-02-28 11:38:38
瀏覽次數：
0
對員工的各種評價，是公司對于員工管理的重要途徑，也是公司HR部門的一項重要工作任務。如果沒有評價，就很難給出與業績成正比的合理薪酬；如果沒有評價，就不會調動起員工的積極性與上進心；如果沒有評價，就會喪失壓力從而滋生惰性；如果沒有評價，公司最終將失去未來發展的方向與前景。
因此，對員工的評價體現在公司管理的方方面面，有部門負責人對部門員工的認可度與建議，有員工之間的相互評價，有專家對團隊業績的評價。而HR部門的評價任務則是把這諸多的評價進行綜合化、專業化、制度化，并且把這種評價體系及結果運用到公司的人事管理工作中。
有的HR人員認為，既然是評價，那就要客觀、公正、真實。什么情況下才能實現如此理想的評價效果？最好的方式是不參與式的觀察。你平時怎么表現我不說，好的員工是不需要監督的，而對那些表現不好的員工也沒有必要時常嘮叨什么，最終的評價會等著你。一年不合格調離崗位，更嚴重了直接通知需要離職。持有這種觀點的HR的解釋是，只有這樣才是專業的人事管理，才更能體現企業HR部門工作的效率與公司對員工管理的規范。
其實，這種觀點是很有問題的。我們應該正確認識到，HR部門不是比賽場地上的“終點裁判員”，也不要一直當自己是最初的面試官。一旦面試成功進入公司，那么這名員工就成為企業的一份子。HR部門的任務是要幫助員工成長，對工作有責任感、有較高的業務能力、對公司有較高的忠誠度，這是共同的目標。因此，HR部門的考核，要以培養人才為目的，評價考核只是手段。
有了這樣的認知，HR部門對于員工的評價，就不能只給“終點裁判”的結果。在沖向終點的過程中，如果出現問題，HR是有責任進行提醒、指點、幫助的。人無完人，每個員工都有自己擅長的領域，也有自己的短板，往往是當局者迷旁觀者清。因此，在日常工作中，如果員工出現問題，可以以談話或者其他的方式給予糾正，要有一種培養人才的情懷。這不僅僅是HR的職責，更是公司企業的格局。不要讓那些直到突然被辭退還在蒙圈的員工一直不明白到底哪里出了問題，哪怕是最后知道了，也沒有了改正彌補的機會。要知道，這不僅僅是員工個人的遺憾，更是公司的損失。
從公司人才培養的成本，到“以人為本”的現代員工管理理念，對員工的評價不能只給“最終的裁判”，將評價作為手段而不是目的，給員工以壓力與動力，更要給員工提升的機會與平臺。
