當下，招聘難成為很多HR待解的難題，造成招聘難的原因很多，但其中HR本身的工作方法以及能力也是需要考慮的因素。下面我們來看看世界頂級企業的招聘經理一天的工作日程，看看他們日程表上最優先考慮的事項，看他們如何優化現有的招聘體系……
這是“人力資源測量之父”Dr.JohnSullivan列舉的高效招聘經理需要關注的25個工作要點，以及頂尖公司在這些問題上的最佳實踐，希望能夠給國內企業的招聘工作提供有價值的借鑒。
1、招聘更高效的雇員
衡量人才管理部門最主要的標準就是公司勞動力的生產率。招聘的目的是招到比現有工作人員產出更多成果和收益的人員來保證對勞動生產率作出貢獻，有些人稱這是招聘的質量要求。
2、招聘的工作優先級
領導需要量化每個工作族的商業影響力并且集中資源對那些高影響力的工作崗位設置高的優先級。需要聚焦那些能夠產生巨大收益的工作崗位，一個推薦的方法就是和CFO一起工作，因為CFO能夠在招聘過程中增加巨大的可信度。
3、制定有針對性的招聘程序
提高那種能夠增加高附加值的創新者和合適且聰明的個體數量的聚焦能力，這些被雇傭的人有一種在本質上快速被衡量的影響力。
4、內部推薦應該達到50%
當越來越多的公司通過內推的形式在公司內部收集關于招聘質量的數據，招聘經理將會意識到他們應該提高內推項目的容量然后將內推在招聘中的比例提高到50%。
5、預測分析必須取代歷史度量
毫無疑問，外部供應商的測量數據支配著招聘。99%的招聘測量是“歷史的”并且作為結果，他們只能告訴你去年發生了什么事情。即時的測量會顯得有效是因為這些數據反映了今天正在發生的事情。
預測分析將會更有力因為這些數據會提前警告你將會發生什么，并且會告訴你為什么，因此你能夠更好的準備有效的解決辦法。招聘應該開發“警報”來警示招聘經理和招聘專員即將到來的問題和人才的機會。
6、面對質疑
在招聘中獲得充足資金的主要障礙就是首席財務官，高級的經理人應該與首席財務官合作來確定并解決問題，然后為招聘建立一個持續而引人注目的商業項目。首席財務官在核算中必須要去證明的包括目標候選人的績效差別、空缺職位的成本、招到不合適人的長期成本，最重要的是，把主要的招聘成果轉化為公司收益的貨幣影響力。
因為招聘負責人是招聘執行過程中最主要的限制性因素，所以那些冷眼旁觀置身事外的經理人必須被邀請來闡述他們的事項，這些經理人必須和那些最有權勢的經理人一起來解決每一個問題直到他們滿意為止。
7、招聘過程要轉向算法驅動的決策
即使部分精英公司的招聘功能仍然基于已有的最佳實踐和外部信息來做項目決策，然而未來的全員管理決策需要遵循谷歌的人力分析團隊和PiLab所使用的非常成功的方法。
這將意味著依賴數據、統計算法，乃至在你們的公司招聘環節中向持懷疑論的經理和招聘專家們證明“什么在起作用”和“什么在不起作用”。
8、補齊你在移動平臺上的短板
盡管在許多公司已經在移動平臺上取得了進展，但是未來的招聘信息和溝通將完全是在移動平臺。所有的招聘特色必須是能通過智能手機直接進入的，并且招聘的方法必須是為了適應移動平臺的優勢而專門設計的。
9、雇主品牌必須被提上日程
低迷的經濟環境導致了絕大部分公司停止了他們打造雇主品牌的努力，然而，隨著招聘競爭日益激烈，并且隨著社交媒體和玻璃門等網絡的興起，傳統的打造雇主品牌的方法將會被放棄。招聘經理將需要學習如何測量雇主的品牌實力和鑒別頂尖的應聘者最關心的品牌支撐物是什么。聰明的招聘經理將會收集那些能夠證明雇主品牌和雇員推薦的獨一無二的數據作為兩個最有力的招聘工具。
10、快速提高你的招聘技能
一場關于招聘的急速發展已經在高新技術企業、移動平臺產業和網絡公司中出現了，所以現在可能是其他產業開始為不可避免的招聘繁榮做好準備的適當的時機。這意味著經理人必須在不能增加預算的情況下開發一個快速提高你們公司的招聘數量和質量的計劃。
11、候選人營銷必須完善
當經濟復蘇后，候選人在職場上有了更多的選擇，抑制這樣的形勢將會非常困難。因此，對招聘營銷的忽視變得非常不可取，所有職位的賣點都需要重新回顧，另外，招聘經理必須把原有的實踐轉變為數據驅動的營銷方法。
12、評估不能再被忽視了
依靠簡歷、面試和背景調查作為一整套應聘者評估的方法已經是一個錯誤，當一種新的網上測評方法和模擬在效力上呈現一種顯著增長的態勢，招聘經理人將會需要把它們增加到現有的評估方法中。
13、支持對競爭對手的分析和情報
只有精英公司在進行競爭性的對比分析來判定他們的招聘策略和成果是不是在所有方面都優于那些和他們存在人才競爭的公司。大部分的公司對他們競爭對手所進行的競爭性情報評估都做的不夠好，并且許多都還沒有認識到LinkedIn在企業識別方面的能力已經是他們的好幾倍了。
在LinkedIn的專家能夠告訴你的許多問題中就有你的人才競爭對手的公司正在招聘什么工作崗位并且從哪些公司獲得這些人才。LinKedIn能夠顯示哪些公司已經關閉并且這些雇員都去了哪些公司。它也能夠告訴你你自己的雇員去了哪里并且是否存在潛在的第二次雇傭的機會，一旦你想讓他們回來工作的話。經驗顯示更新LinkedIn簡歷意味著一個高價值的目標即將出現在勞動力市場中。
14、為了引入難招的候選者需要增加個性化的招聘
市場已經在公司內部為傳統的通用人才方法補充了一個更為專注目標的方法。獵頭公司只使用個性化招聘方法而大部分的公司的招聘功能已經在與個性化招聘對比中盡顯頹勢。因為招聘方法和策略集中于應聘者個人的獨特需求的滿足，所以這種個性化的方法充滿了力量。
15、校園招聘項目必須要升級
校園招聘的需求比以往任何時候都顯得強烈。但是不幸的是，幾乎所有的校園招聘項目要不漏洞百出要不過時已久，或許兩者都有。如果你期望你的校園招聘和實習生計劃能夠碩果累累，那么你將不得不采用諸如學生推薦、遠程校園招聘、校園招聘質量測量、依靠移動互聯網平臺和各種競賽來區分出哪些才是最優秀的學生。
16、派遣制員工必須要進行整合
在一個易變、不確定、復雜且不明確的世界(VUCAworld)，能夠快速增加員工數量并且快速降低用工成本的能力變得不可或缺。這就意味著招聘和管理派遣制員工必須顯著的加以改進并且整合進其他招聘的功能中。
17、視頻面試變的必需
這也許并不是一個非常先進的方法但是視頻面試是一個在招聘實踐中不得不去做的事情。這種招聘方式非常有利是因為它們能夠提高招聘的速度、質量，并且能夠極大的降低招聘的出差成本。
18、科技替代品必須要給予關注
人力資源和招聘已經長時間的在關注招聘和管理人，然而HR的視野應該變得更為開闊一些，因為能夠代替人力的軟件和機器人技術已經取得了很大的進步，HR應該和IT和技術部門合作以便開發一種在經濟上比較合適的能夠代替人工的算法。
19、內部流動必須要增加
因為內部流動是一項多出來的在增加員工發展機遇、維持積極性和員工保留方面的福利，因此當有內部空缺時應該首先考慮內部的人才是否合適。不幸的是，大部分內部流動機制是支離破碎的，很多合適的內部候選人經常沒有被發現，所以外部的候選人才能成為首選。頂尖公司的招聘功能需要增速并提高內部流動的速度。
20、要有統一的招聘中心
一些公司，特別是大的跨國性公司，已經意識到分散的招聘部門必須被集中的招聘中心所代替。招聘中心在雇主品牌、推薦、能力測量、面試官培訓、在不同的事業部間共享人才等具有極大的優勢。
21、定位即將到來的面試官短缺
當招聘熱潮到來時，招聘經理才發現下行的經濟形勢已經裁掉了一大把擁有良好訓練的面試官，盡管很多非常厲害的面試官仍然在職，但是尋找足夠多足夠好的面試官將會變得非常困難并且昂貴。所以需要制定一個訓練新的面試官或者雇傭已經存在的優秀面試官的計劃。
22、考慮對面試官給予獎勵
隨著對應聘者和面試官需求的增加，長期暫停的針對面試官的激勵計劃需要重啟。當團隊和個體因為招聘質量、滿足最優先的崗位、工作量，經理人和應聘者的滿足感而受到獎勵時，只有最優秀的人才能意識到這樣做能夠對日益優秀的招聘表現做出很大的促進貢獻。
23、考慮對公司有益的戰略招聘
在幾乎所有的企業中，招聘經理往往基于個人意愿來決定招聘崗位的優先級及必要性，精英招聘經理在招聘時則是在考慮公司更廣泛的招聘需求。這就意味著要制定一個“為全局和下一個崗位而招聘”的實踐，一個為滿足核心工作崗位的單獨招聘小組，或者CEO同意的所有能夠反映公司需求和標準的招聘工作。
24、用工計劃需要重新評估
在一個易變、不確定、復雜且不明確的環境中，傳統的用工供給和需求計劃往往變得不切實際。因此計劃時間需要縮短并且要把一系列可能的“意外”做進計劃中。
25、員工保留計劃必須要升級
員工保留和招聘是緊密相關的。因為社交媒體的影響，員工保留問題會很快的傳播開來，不利的消息將對招聘帶來非常消極的影響，員工的流失將增加招聘的工作量。因為這種相互影響的關系，招聘經理一定要和員工關系經理一起努力來保證兩個項目都能做的出色。
如果你想了解更多關于上面25個專題要點的內容，你是無法在聚焦于平庸企業的會議日程中發現這些內容的，你也無法在暢銷書甚至贊助商的白皮書中發現這些內容。即使在標桿企業也不容易看到這些內容因為這些精英招聘經理們知道保留這些招聘重點作為秘密的價值。
但這可能是學習關于所有創新和嶄新理念的最重要的課程了，并且這些內容是識別一些東西是否是真的創新的和嶄新的最好的方法，而這些方法則很少被寫下來，擁有最佳實踐的經理人也不太想分享，而普通的經理人則會忽視這些創新性的內容。希望大家能從以上的要點中為你們公司的“招聘日程表”發現至少幾個創新的和嶄新的想法，并努力去實踐。這才是最大的意義。
