身在職場，離職是常見的事情，員工能拍拍屁股走得瀟灑，然而，爛攤子都要交給人力資源部，包括分析員工離職原因或者是與離職員工保持溝通，了解企業的弊端并作出改進等等。下面，我們從分析員工的離職原因開始談起，并給出一些行之有效的解決方案。
入職兩周離職，與HR入職溝通有關
剛入職就離職，說明新員工產生巨大的心理落差，看到的實際狀況（包括公司環境、入職培訓、接待、待遇、制度等）與應聘時HR介紹或承諾的不符，甚至帶有欺騙性質。
解決方法：為了防患于未然，HR須秉著“真實、全面、不模糊”的態度與候選人介紹。特別是考核制度、工資結構、福利標準這些核心問題上，HR一定要詳細真實地給候選人說清楚，不要為了完成招聘任務，蒙蔽候選人。
入職3個月離職，原因可能是能力不能勝任和不適應企業文化
在3個月內，企業會通過試用期的各項考核指標，來決定是否給予正常轉正、延長試用期，還是直接辭退。銷售類員工一般在這個節點離職概率較高，因為都有直接的業績考核，甚至有些簽訂的就有3個月完不成就離職的對賭協議。
另外，不適應企業文化也很容易導致離職見。如企業內部派系斗爭、員工工作散漫效率低下、老板強勢等。
解決方法：
嚴把面試關，對候選人軟硬指標雙向評估。
面試時，可適當放寬性別、學歷、外貌等因素，但崗位能力要求絕對要嚴格要求。
另外就是借助面試技巧、測評工具等判斷候選人專業能力和性格對企業文化的匹配度。STAR、文件筐、背調等可以很好地判斷候選人的工作能力；微表情、人格測評、結構化面試等可以很好地判斷候選人的性格，進而判斷與企業文化的匹配度。
入職2～5年離職，原因如下
1.晉升無望或受限：包括工資和職位。
2.漲薪無望或對薪酬不滿意：錢是上班族選擇工作第一考慮要素，企業工齡2年以上的，都渴望能適當的漲薪，并處在市場標準水平以上。
3.與上級不和：氣場不合就很難合作。
4.尋求更好的發展平臺：人往高處走，換個更大的公司平臺。若企業滿足不了個人的發展需要員工只能選擇離職。
5.業績不理想：這是導致企業高管離職的重要因素。
解決方法：
1.企業腰圍員工建立完整、可期的職業發展通道。
2.根據二八原則，對20%的績優者重點大幅度漲薪。對80%表現平平者，小幅度漲薪，甚至對個別人不漲薪或者予以辭退，便于人員更新。企業按照全員年度漲薪5%、8%的規定，已經不適應當下經濟環境了。
3.給員工及其上級雙方下藥。上級改善領導方式、溝通技巧，下級學會換位思考，雙方都要做的是了解對方性格，要么接受，要么調整，要么分手！HR平時也要觀察入微，及時發現及時介入。
4.人力資源管理者要與績優員工建立非正式的溝通方式，便于及時了解員工的心理需求，及時校正職業發展路線。如果企業的平臺確實限制了員工的發展路線，就放他去追逐更廣闊的發展平臺。如果能保持顧問形式的合作關系就更好了。
5.充分發揮HRBP的作用，了解業績下滑或增長速度緩慢詳細原因，及時給予人力資源支持，輔助其調配整合各方資源，全力配合尋找解決方案。但是，如果業績持續不理想，不管是主觀能力還是客觀環境因素，很多老板還是期待尋找能夠力挽狂瀾的高手高高手。這時候HR是無能為力的。但對于確實能力較弱的高管，HR就必須及早做人員儲備，幫助老板實現高管更替。
入職5年以上離職，原因如下
1.遇到職業瓶頸期。
2.環境倦怠：在一個環境下待的時間長了，自然會產生職業倦怠。
3.跟不上公司發展能力要求：個人發展與企業發展速度不統一，發展慢的就成了被淘汰的對象。員工停滯不前，必然跟不上企業步伐。
4.個人創業等。
解決方法：
1.協助高管提升戰略管理運營能力，比如報中歐商學院MBA班等，幫助高管從專業型向戰略管理型角色轉變。比如財務總監、人力資源總監，再往上一定是要做企業綜合管理的。
2.與公司領導協商給予員工新的職責權限，兼職某一崗位或直接進行內部調崗。
3.根據企業發展提出新的能力要求，HR要及時補充培訓內容。如何發現新的能力要求、通過什么培訓能夠有效提升員工能力，也是對HR能力的考驗。若經培訓，個人仍然跟不上企業發展能力要求，選擇淘汰。人員適當更新是必要的。
4.好聚好散。如果企業有內部創業支持，可以考慮投資占股進行孵化。
