最近，很多企業大學和培訓中心都在招聘培訓經理，為何培訓經理都會出現用工荒？在二胎政策出臺以后，企業招到合適的人越來越困難。下面我們從供應和需求兩個維度來分析，具體分為4個方面。
一、企業大學熱催生更多的人才需求
好多企業大學校長崗位年薪100多萬照樣招不到人。這還是因為企業大學每年翻倍的在增加，對于培訓人來說這是好事，因為越來越多的企業認識到內部人才培養的重要性。
成立一家企業大學，最起碼得有10個人吧，這一下子就讓培訓經理的崗位需求翻了一番。何況存量的企業大學隨著內部影響力的提升，編制也在增加。同時大量成長起來的企業隨著員工規模增加即使不成立企業大學，也會增加培訓經理的需求。
所以，預估一下，一二線城市對于培訓經理的凈需求量至少得5萬人以上。
二、“二胎政策”導致招聘女性更加慎重
多數企業大學在招聘培訓經理時都會聲稱“男性優先”，其實實際情況是一般不再招聘女性。
一位培訓經理說，下面都是女孩子，大家都不把他當男人了，而且在安排工作時女孩子事多，有些重活只能自己干，有時候批評重了，女孩子可能幾天不理他。（這可能是其個人觀點，不代表我贊同其觀點。）所以他發狠心在招聘時會考慮男性多些。其實我們也知道搞培訓的女孩子大多都是女漢子啦。而且女性在做培訓方面也有一些優勢。
其實最困擾企業大學負責人的還是懷孕生孩子問題，從懷孕后就不能出差了到生好孩子再全身心上崗得快2年，如果團隊里每年有這么一兩個，那確實影響生產力。尤其是二胎政策出來后，好多人說即使招女的，生了一胎還不行，必須生了二胎才行。
其實人力資源培訓經理在內部的生態環境并不是那么理想，總有那么些讓人感覺邊緣或游離的狀態。很多人說培訓經理是“懶漢子做不了，好漢子又不愿意做的崗位“。其在組織內部的瓶頸很容易顯現出來，所以就出現了很多人下定決心逃離培訓崗位的問題。這包括：
三、生態環境惡劣造成很多人的逃離
1.一部分調崗到HR或業務崗位。培訓在企業內部不屬于業務流程的一部分，所以有些同仁選擇調崗到薪酬績效這樣的人力資源核心模塊，成為組織流程的一部分；也有些同仁干脆去業務部分從業務崗位做起。
2.一些人離開企業做獨立講師或顧問。人力資源培訓經理是最容易成長的崗位，因為每天看著這么多大師在那講課，耳濡目染也學會了“大師的樣子“。又看著外部老師這樣的高收入和自由狀態，所以也難免會動了這樣的心。今年有好多圈內好友出來進入獨立狀態。
3.一部人去做投資或開公司。創客時代，全民創業，一些有資源有能量的培訓人也離開的培訓圈，金融投資領域，或者另起爐灶自己開起了公司。
以上3種原因也造成了培訓經理的存量不斷減少。目前，在北上廣一線城市今年離開培訓經理崗位的同仁得有1/3。包括平安大學、華為大學、電信學院等這些響當當的企業大學里的培訓經理。
四、培訓轉型對于培訓經理要求提升
除了以上三種原因外，這兩年培訓定位和功能都在發生著巨大的轉型。從原來簡單的“請人來講課“演變為真正的”人才培養中心“。組織要的不是大師的激情澎湃而是真正的解決問題。所以企業在招聘培訓經理時要求越來越高，包括需要擅長測評、課程開發（微課開發）、案例教學、學習項目設計等非常高的要求。尤其是最近關于學習設計師崗位的需求越來越多。
而滿足這樣高要求的人實在是太少了，如果有的話一般會存在于大型成熟企業大學或者專業咨詢公司里。而成熟企業大學里具備這些能力的人也是鳳毛麟角，一個大學里有這么兩三個就很不錯了。而這些人又是最為活躍的那批人，體現在容易跳槽或者出去自己干。
同時，專業咨詢公司的人也逐步變成企業大學挖人的對象，當然他們專業性很強，但在落地方面的能力還有待考驗，同時他們也很貴。
所以，企業大學校長們經常慨嘆：招合適的人太難啦！
