績效考核不是雞肋
添加時間：2018-06-26 15:52:38
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績效考核被很多中小企業看做雞肋一樣的東西，他們覺得績效考核可有可無，甚至對其還有一些抵觸情緒。其實，這種態度是因為這些企業對績效考核的理解運用還不夠深入和科學。
其實組織就是一堆目標任務的集合，因此人人都應有考核指標，這是確保組織實現戰略目標的基礎。在企業管理中，我們需要針對總部目標進行逐級分解，按部門、按崗位最后細化到人。在這樣的背景下，考核結果是相對公允的，績效結果的運用將成為貫穿后續人力資源管理的堅實基礎，對其各個模塊都產生積極影響。
首先，對于績效考核本身來說，通過績效管理反饋的各種信息，我們可以對績效考核的方式方法、周期、考核參與者、績效指標等進一步調整完善，使之更加趨于公平合理。
其次，績效考核也有利于提高招聘工作的效率。任何一個崗位都是助力組織目標的實現，我們在選人時就需要判斷該應聘者是否能夠勝任崗位要求，崗位說明書只是界定了工作范疇，而掌握了績效指標的特點，我們更能篩選出高績效的競聘者。
第三，績效考核的結果是薪酬管理的重要依據。績效考核結果在薪酬上的及時表現，是最直接最有效的，是績效考核結果的落地表現。公司也可針對性地設置激勵計劃，最直接就是加薪、減薪、升職、降職、年終獎的確定，均應以平時的績效結果累加表現為準。這需要我們完善薪酬制度，建立清晰的薪酬執行標準。
第四，績效考核結果可以使培訓更有針對性。通過考核結果，我們便能看出員工績效的優劣情況，有針對性對績效差的人員進行崗位技能等培訓，對績效優的人員可以進行提升性培訓。很多大企業非常重視員工的培訓、生涯規劃和組織發展規劃，在明確各部門角色定位、各職位職責和管理權限、流程的基礎上，通過培訓激勵個人能力的充分發揮，不斷開發員工的核心技能與專長，促進個人及公司的職業化水平。
第五，員工關系方面，通過綜合績效結果表現，促進建立員工發展通道的形成，能夠實現橫向和縱向的調整，結合員工的職業生涯規劃，逐漸形成“能者上、庸者讓、劣者汰”的動態用人機制。
總之，科學合理的績效管理對于企業和員工的發展來說是十分重要的。績效管理不是簡單地為了考核而考核，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效，從而實現組織戰略目標。如果績效考核在一個企業里變成了雞肋一樣的存在，那么并不是說績效考核沒用或是企業應該取消這個環節，而是意味著，企業應該反思一下自己對績效管理的定位和理解是否出現了偏差，以及績效管理系統是不是不夠科學、需要改進。
