朋友想從國企辭職。這個單位是很多人羨慕的壟斷單位，但朋友做了幾年HR，過了幾年事少錢多離家近的日子，深恐從此荒廢，一定要出來。她說，單位是很舒服，但幾乎沒什么上升空間，也沒有什么培訓，大家混日子，關系戶很多。問我，是不是國企都這樣，她一定要找個培訓比較多的外企或民企。
其實這種情況并不少見，不是國企這樣，而是只要壟斷型企業都是一樣的，只不過壟斷企業國企是大部分，其實國企也有市場化些的，有些有壟斷資源的外企或者民企其實也一樣。
有的人進企業時往往抱著天才我材必有用的看法，認為不論在哪里，金子都會發光。確實有些國企也有非常重視人才的，要不然我們國家的很多重點工程是怎么做出來的呢？只不過大部分壟斷型企業是不需要重視人才的。
在《戰略管理》上，有核心互補性資產之說，一個企業想要獲利就必須保護住自己的核心資產，因為是靠核心資產獲利的，而壟斷型企業的人才并不是核心資產，壟斷政策才是，所以如果壟斷政策不改，企業并沒有動力去改革。如果壟斷政策是企業的核心競爭力，對人才自然就不會太重視。因為人才好不好，對企業生存發展影響并不是很大。
這一段時間因為專心改書稿，一直沒上公號，沒回答讀者后臺的問題，發現后臺有好幾個留言都是困感，自己的組織各方面還不錯，但自己卻總覺得不受重視，公司業務培訓不斷，自己的業務卻幾乎沒有培訓，也沒有交流機會，業務能力得不到提高，問如何提高自己的競爭力？其實都應該考慮一下，自己所在的單位核心資產到底是什么？自己在其中起什么樣的作用？自己的競爭力提高真的可以對單位的企業競爭力提高有幫助嗎？
一、組織的核心資產是什么
1.組織憑什么生存
是政策、牌照、資金、人才……，如果是政策壟斷型公司，政策就是核心資產，人并不是核心資產，而對于人才為核心資產的公司肯定最重視人才的培養。
2.哪些部門是企業的核心部門
在單位里，想要保護核心資產，就需要圍繞核心資產建設企業核心競爭力，不同的部門的重要性就不一樣。有些企業的核心部門可能是其它企業的輔助部門。
比如一個會計師事務所，財務或審計工作是業務核心，而在一個貿易公司或生產型企業，會計部門是核心輔助部門，在一個律師，律師的工作是核心，在普通企業，法務部門就是輔助部門……
常有人對甲方、乙方的工作比較來比較去，根本差異是企業的核心業務不一樣。
3.公司核心業務是什么，決定了公司的資源投向。
公司核心業務是什么，往往決定了哪些部門最重要，制度設計，人才配置也是以推動核心資產的建設為基礎的。
任何一個單位資源都是有限的，必然對核心業務部門人員不斷加強投資，比如業務培訓的重點一定是核心部門員工。
并不是說輔助部門就不重要，任何一個公司，輔助部門都不可少，但輔助部門的作用和核心部門的作用是不一樣的，按輔助部門對核心業務、或核心資產的關系重要程度，作用逐步衰減、如果輔助部門無法對核心業務起推動作用，就應該裁減。
輔助部門中的核心人員，例如，很多企業的HR人員其實是輔助人員，但如果能做到HRD，就成為公司的核心人員。但成長的過程就不是單位重點投資了，更多的是需要自己的努力。
大部分公司，HR招聘就是個干活的，輔助部門，只有成為HR的領導，參與管理，個人的重要性才會顯現。而在我們獵頭公司，招聘工作是核心業務，所有干招聘的顧問本質上都是公司的核心資產，對于招聘這個業務的資源投入和重視顯然遠重視于一般企業的招聘工作。
二、自己的最重視什么
市場上的人和組織都有匹配度，每樣工作都有適合做的人。
每個人是不一樣，一個人不同時期的想法也是不一樣。
自己的核心能力是什么？自己的核心需求是什么？決定了自己適合的位置。
朋友D前幾年孩子小，成為核心人才的想法并不強烈，所以做輔助工作還是能接受的，但當他意識到不能做為核心人才，無法得到能力的提升，長遠極不利他市場上的競爭力時，就會做出跳槽的打算。
幸好現在跳槽相對自由，在不同時期不同追求很正常，但能自由追求不同就需要相當的能力了。
三、在核心業務部門也不一定就能成為核心資產
按照戰略管理的理論，組織的價值是從獨特性和核心互補性資產結合的產物。如果既具有獨特性又掌握核心資產，就會有超額利潤。組織自身是必須通過各種資源和平臺實現自己的價值。
沒有人可以脫離其它資源平臺而實現自己的價值。
對人來說，自己具有能力和價值是不夠的，需要和組織/單位/企業/平臺相結合。
一方面是這些能力和價值是否具有獨特性；另一方面你所在的平臺是不是和你的獨特價值相匹配。
你的核心能力是畫漫畫，你在一家漫畫公司擔任主創，你的能力在你們公司就是核心資產；
你的特長是畫漫畫，你們公司是一個新媒體運營公司，你是其中畫插畫的，你在你們單位，你是非核心資產；
你的特長是畫漫畫，你們公司是一個金融企業，你是其中的信貸員，你的漫畫能力什么資產也不是。
只有當個人核心競爭力和組織平臺相結合，放在合適自己的位置上，才能綜合增強企業和個人的核心競爭力。
