人才評估要達到兩個目的：一是評估培養對象是否達到了預先設定的培養目標，即能力提升目標;二是通過評估來增強培養對象、所在團隊和企業在員工持續進步方面的共同責任，在工作要求和個人能力、專業興趣和工作重點之間發展最佳的契合點。因此，從這兩個目的來說，人才的評估也是激勵。

　　360度評價反饋系統目前是企業使用較多的績效評價方式之一，因為它提供了一種能將在其他主觀評價技術中容易出現的偏差減少到最低的有效手段。這種方式讓培養對象的上級、同級、下級以及相關的部門，都可以毫無保留、主動貢獻自己的智慧，從不同的側面提出對培養對象在能力提升方面的意見。這種最大范圍的評價反饋，不僅有利于明確培養對象下一步的努力方向，而且在企業內部和所在團隊中鞏固了人才使用的導向，這種導向如果是與企業價值觀一致的話，會營造出關心人才、幫助人才的氛圍，能夠促進團隊人才培養創新機制的產生，形成人才成長的良性循環。

　　人才評價后，就要加大對人才的使用。“實踐是檢驗真理的唯一標準”。員工能力的提升，是否能勝任新的崗位，通過預先錨定崗位能力模型，并采取評價中心等技術手段對員工進行評價，可以為培養目標的實現程度提供一個較為量化的參考依據，但是最終的檢驗還是要通過人才的使用來進行判斷。企業應該有這樣的自信，在日趨完善的制度建設及標準規范的約束下，人才使用的風險會大大降低，而且人才要以用為本。因此，企業在人才培養時要敢于大膽地使用，在使用中檢驗培養的效果和發現人才。可以采取任職使用、掛職使用和專項使用等方式。任職使用就是直接讓培養對象承擔相應的職務;掛職使用最大的優勢，就是可以不受職位編制的限制，在不影響現有職位體系的基礎上，根據企業的需要和培養對象的特點，設置一些助理或副職的職位，給培養對象提供實踐的平臺和機會;專項使用就是針對培養對象的能力弱項，讓他參與某些專項工作，有目的、有計劃地通過與其他團隊成員的合作和學習，幫助和改善其能力弱項。