這年頭什么都得考慮成本，人力資源也是這樣。有的企業的人力資源招人很容易出現這種現象，那就是把新招來的員工采用試崗的方法，即招來的人試用上3個月，不合適走人。當然這種做法理論上并沒有什么錯誤，但好獵頭認為純粹這樣對招聘成本卻是巨大的。
公司招聘一定要考慮成本問題，人才招聘的成本由直接成本、內部成本、外部成本、機會成本等構成。直接成本包括廣告、招聘會費用、獵頭費、中介費、員工推薦獎勵金、校園招聘費、因特網廣告費。內部成本主要是企業內招聘專員的工資、福利、旅差費及其他管理費用。外部成本則是指招聘外地員工所發生的搬家費、置家費、探親費、交通補貼費等；說到機會成本，這往往是被忽視的，但實際上又是最大的一筆費用。它包括如果招聘到一名合適于招聘職位的員工能夠給公司所創造的效益；如果招聘到的員工不適合企業的要求，有可能帶來的經濟損失、管理費、辦公費、員工試用期薪酬、培訓費、及另找一名員工所需要的招聘費等。
招聘一個人從收到簡歷開始，先由招聘專員篩選應聘簡歷，大約從20-30份簡歷中挑出6-10份，以每份簡歷閱讀分析時間需10分鐘計，閱讀簡歷就需要4個小時。之后通知應聘者，每人面試至少30分鐘，平均為4個小時；從中挑出二到三人，由人事經理做面試。人事經理面試后，或許認為都不合適，招聘專員需要重新挑選；或許認為合適由人事經理推薦給業務經理，一般來說業務經理至少要挑選2-3人才能確定1人。
那么來計算一下內部成本。一般專員月薪收入為2000-5000元；主管月薪收入為3500-4000元；經理月薪收入為5000-12000元；高級經理月薪收入為7000-20000元，將以上負責招聘的人員的工資以小時平均，再加上折合均攤后的寫字樓租金、電話費、管理費等，這樣算下來，招聘一個人的內部招聘成本至少為2500元。
一、對招聘成本要重視
目前招聘成本尚未得到足夠重視。調查顯示，很少有企業人力資源核算招聘成本，即使核算，方法也過于簡單，使得計算結果很難說明問題。
但是。一些財務總監和公司總裁已經發現了這一問題，他們開始向人力資源部門索要招聘成本這種數據以對其工作價值進行評估，可見人力資源招聘工作即將迎接量化和價值化考察，其考察工具之一正是單位招聘成本評價模式。
單位招聘成本不能在不同級別間比較，高級經理的單位招聘成本不可能同普通職員同一水平；即使級別相同，因招聘的地理位置或工作類型不同，人力資源供求狀況不同，其成本自然不等。
然而我們常常可以從報刊中看到這樣的招聘廣告，從第一個職位空缺——副總經理到最后一個職位空缺——保安員，自上而下順次排列。
如果我們不計算其單位招聘成本，將很難覺察其不當之處，而實際上，副總經理正和保安員承擔著相同的單位招聘成本，假設這是某報刊上的一個1/4版廣告。每個職位描述占1/10版面的話，他們的招聘成本在這一招聘環節上同為2千元。
而假設副總經理在當地的單位招聘成本平均為5萬元（參考獵頭公司報價），而后勤人員平均為50元的話，顯然這種招聘渠道選擇不足以滿足或超過其招聘成本，使兩個職位都很難由此找到合適人選，可見，單位招聘成本對招聘渠道選擇起著指導作用。
二、選擇合適的招聘渠道
人才市場發展到今天，人才招聘在形式上已呈現出多樣化發展趨勢。目前，企業的招聘渠道主要包括：招聘會、報刊廣告、獵頭公司、人才機構、校園招聘、員工推薦、網絡招聘、內部招聘/崗位輪換等。企業根據候選人資格要求的不同、招聘時限的不同，所采用的招聘渠道也應不盡相同。比如中高端職位多由獵頭公司推薦，后勤人員的招聘采用到普通職業介紹所查詢的方式則最為經濟捷。下面好獵頭來一一列舉各種招聘渠道的作用。
1.委托代理招聘。這種招聘形式近年來已受到用人單位的廣泛矚目。它有幾個好處：一是用人單位不必專門派人前來市場招聘，從而節約了一筆“無形費用”：二是用人單位只管使用人才，不管人才招聘，可以大幅度降低招聘費用。
2.集市招聘。用人單位需一個招聘攤位，一般200元左右，工作人員往來的交通費用，用人單位為招聘而花費的時間和精力。按正常情況計算，參加一次集市招聘所花費費用500元以內。集市招聘因組辦單位認真籌措，一般應聘者眾，可供選擇層面較寬，其招聘效果一般較好。
3.刊登廣告招聘。廣告費用一般4000元左右。按正常情況，刊登廣告招聘，其招聘效果一般較好，對單位自身也是宣傳。
4.校園招聘。對于應屆生和暑期臨時工的招聘可以在校園直接進行。方式主要有招聘張貼、招聘講座和畢分辦推薦三種。
5.網上招聘。通過因特網進行招聘是近兩年新興的一種招聘方式。它具有費用低、覆蓋面廣、時間周期長、聯系快捷方便等優點。但由于目前我國很多企業沒有上網條件，并且很多應聘者也無法上網。所以網上招聘目前僅限于有上網條件的大型企業、外資\合資企業、高薪技術企業和計算機、通訊領域人才、中高級人才等。
6.員工推薦。對招聘專業人才比較有效。員工推薦的優點是招聘成本小、應聘人員素質高、可靠性高。據了解，美國微軟公司40%的員工都是通過員工推薦方式獲得的。為了鼓勵員工積極推薦，企業可以設立一些獎金，用來獎勵那些為公司推薦優秀人才的員工。
7.人才獵取。對于高級人才和尖端人才，用傳統的渠道往往很難獲取，但這類人才對公司的作用確是非常重大的。通過人才獵取的方式可能會更加有效。人才獵取需要付出較高的招聘成本，一般委托“獵頭”公司的專業人員來進行。
