預算低、公司小，這就意味著招人難，招牛人就更難了，但還是有辦法完成的。電視劇《人民的名義》就是這樣的案例。《人民的名義》中涉及到的80多位演員，總片酬1.2億，演員僅僅占了4成，其中還包括龍套演員的費用，按照市場價，遠遠不及一位當紅小鮮肉的片酬。
以這個案例我們來分析下預算少、公司小，應該如何招牛人。
首先優秀的候選人要么嫌棄公司位置太偏，公司太小，要么是CEO給的預算不夠，滿足不了候選人的薪資預期。但每次老板要人的時候，HR都只能說在找，但就是沒有合適的。
所以，小公司的HR到底該怎么招聘？
一、清楚在招職位的“畫像”
無論是來自業務部門，還是CEO的需求，都要明確知道我們要找的是一個什么樣的人。
如果業務部門已經明確給出你了JD，自然不用再費事。但如果只是給了你模糊的需求，那么就需要做好崗位畫像，并且和業務部門進行確認(這也是一個在了解業務的過程)。
比如，我們要找一個高級公關經理，那他的畫像可能是：
對內：1.企業發展戰略理解能力2.營銷創意轉換能力3.內部管理及調動資源能力
對外：1.品牌包裝能力2.資源整合能力3.商務談判能力
之所以這樣做，是因為前期的精準和限制，可以很大程度減少招聘過程中后期篩選的難度。
另外，對于所招職位的要求和職責的描述一定要打磨。每面過一位求職者，都可以對職位描述進一步完善。
二、面試提高成功配對的概率
有了一個準確的畫像之后，由于預算有限，接下來要做的，就是充分展示自己，擊中符合要求的候選人，快速下手拿下候選人。
1.弄清楚候選人的情況
弄清求職者是否有承擔風險的客觀條件與能力。這需要直截了當地問求職者，而不能光靠推測。求職者在銀行是否有貸款？家里是否有小孩正在讀昂貴的私立學校？這些問題都可以直接問對方，這樣可以據此來判斷對方是否更需要現金而非股份期權等其他形式的福利。
比如，可以和求職者這樣說：“在公司完成A輪融資前，我們能提供的薪資會低于行業的平均水平。這樣的話對你Ok嗎？”
2.熟悉業務與市場，適當包裝公司
這適用于很多初創的小公司。小公司并非無發展或者無作為，只是實力暫時沒有那么強大。
所以這個時候的語言包裝也很重要。如果公司發展還在初期，那么是否可以闡述為“我們企業是非常高速發展的早期公司，未來發展潛力和空間更大？”“整個市場是否發展足夠快？”等等，都要對候選人做足夠到位的分析。所以，小公司的HR熟悉業務是很有必要的，因為你不能靠公司本身的影響力去吸引人，而是知道自身的狀況，并且給候選人做好分析。
3.提供相對有競爭力的薪酬
要做到這一點，首先要制定一個清晰的薪酬政策并嚴格執行，以便在招聘的時候不會開過的高薪水。
對于一位你特別想招進來的求職者，如果對方提出的薪酬期望值，你無法滿足，這時可以考慮采用創造性的福利補償政策。
舉個例子，有一家公司看重了一位求職者，但公司只能支付10萬年薪，但求職者拿到的其它Offer有12萬年薪，后來公司提出了兩個方案：一是，公司依然付10萬的薪水，同時加上一筆簽約補償。這個補償雖然是一次性的，但畢竟在一定程度上拉近了與其他公司Offer提供的薪資水平。而第二個方案，可以這樣：“我們公司制定的就是這樣的薪資水平，這會比市場薪資水平要低一點。但公司一旦融完A輪后，我們會立刻調高薪資。”當然，薪酬方案需要提前和老板確定。
4.注意Offer的發放方式與時機
前面的面試流程走完后，Offer發放工作也不能掉以輕心。
如果你99%確定應聘者會接受你的Offer，不要猶豫，盡快發放Offer。你不確定對方是否會接受你的Offer，應聘者可能還有很多東西需要考量，這時就需要一點技巧。
舉個例子，工程師通常是非常理性的。他們在面試的第一周一定會詳細調研所面的公司。面試的過程中，HR要盡可能多的了解這類應聘者的各項信息，包括他們現在還在面哪些公司，已經面到哪一步等等，面試完后要和應聘者保持聯系，以便掌握主動權。根據應聘者的節奏，如果應聘者對公司還沒有很好的了解，以致于還無法決定，不要逼他們做決定，因為這往往會適得其反。但我們可以幫他分析一下選擇自己的優勢，以及對他未來的發展的良好影響。
三、招聘時需要注意4個雷區
1.不是越貴越好
在目前的求職市場里，有一種很常見的現象就是，小公司要面試那些來自BAT的求職者。這些求職者在之前的公司可能有很好的薪水、很高的頭銜和優越的辦公環境。但不能僅靠看簡歷就去輕易斷定一個人不符合要求，也不能讓對方知名大公司的工作背景蒙蔽雙眼，還是要從候選人性格與企業文化、對方預期與實際工作需求進行判斷。光鮮的背景并不能保證他們就一定適合在小公司工作。
2.不忽悠，直接告知待遇福利
被忽悠進來的員工，是經不起時間檢驗的。求職者找工作，錢、福利待遇以及未來發展是選則工作最重要的原因。很多時候，如果有應聘者在面試時太看重錢而且絲毫不肯妥協的話，那就能從他們的求職動機中判定他們并不適合自己公司。
3.面試任何人，都不舍棄公司的面試流程
在人才大戰中，快速招攬人才對公司確實很有誘惑力。但不要忘了“招得越快、開得越快”這個道理。閃電式招人會有損公司團隊的士氣，因為公司現有員工可能會開始琢磨“我們大家都走的面試篩選流程，為什么對這個人不走流程，為什么他能受到特別對待？”所以一定不要舍棄公司制定過的面試流程。此外，一位真正優秀的人才也是希望能走完所有嚴格的面試篩選流程的。因為這是一個相互了解的過程，應聘者會因此而更加尊重和欣賞企業本身。
4.不要降低招聘標準
一些早期的創業公司，隨著公司的快速發展，需要趕緊招人，但要招到真正合適的人才需要花很長時間，以至于不得不退而求其次，降低招聘標準。
然而問題是，這樣不僅會給公司原有高質量員工帶來困惑，同樣會造成頭銜和頂著這個頭銜的人的能力不匹配的窘境。正是因為公司降低了招聘門檻，招進來很多條件沒那么好的員工，讓很多本沒有領導能力的人也能正兒八經地當領導了。所以說，不管招人有多難，在招聘標準上一定不能妥協。
最后，對于符合職位要求的求職者，一定要盡快多花時間對對方進行深入了解，不要拖延。人才大戰，刻不容緩。
曾經聽說滴滴創始人程維一年新增的手機聯系人有1200多個，這些人里面除了投資人、企業家，剩下的就是企業的高管。這些人當中，除了是因為融資，其他的就是準備招聘過來當高管的。
可見，招聘本身的確是一件很費力的事，不光對于HR來說不容易，對小公司的老板而言，也很費力。
對于小公司而言，沒有影響力，沒有強大的財力支持，所以HR需要把各個環節做到極致，展示最好的公司形象，盡可能的找到優秀的候選人，才能讓企業在后續的競爭中走得越來越好。
